让岗位评估见鬼去吧（转，绝对精彩）

人们一直认为岗位评估是企业人力资源管理重要的基础性工作, 因为似乎通过岗位评估才能比较不同岗位的相对价值, 从而建立公司的职位等级体系, 对不同级别的人员给予不同的薪酬。为了尽可能使每两个级别的职位之间的差距精细化, 而不是简单地判别哪个岗位级别更高( 这种判断通常很简单, 不需要借助咨询公司的力量, 而且往往内部人更加清楚), 人们趋向采用越来越科学、精细的岗位评估工具。比如HAY 的岗位评估体系通过三个因素八个子因素对岗位进行评估, 而美世的岗位评估体系则从四个因素十个方面对岗位进行评估, 总点

值已经高达1245 点。通过如此精确的评估, 企业建立不同的工资标准, 员工会惊奇地发现他的薪资单上甚至会出现精确到1 元的工资收入。而为了更好地“摆平”员工, 让员工接受如此精确的工资结果, 就需要更加“公正”、“客观”地应用岗位评估工具, 主要的措施包括吸纳更多的评价主体, 特别是让外部咨询公司以独立第三方的角色参与评价;让管理人员接受关于岗位评估的培训, 以便通过他们对岗位更深入的了解来真正比较出不同岗位的细微差别。