薪酬壁垒

在未上绩效前的薪酬管理真是轻松得偷笑，与之挂勾前仍是一份轻松差事；随着绩效管理深入，延生出绩效奖金（实际是年终奖金的按季分解，以绩效考核为依据推后一季计发，春节前后即可发放完成上年度奖金）以绩效考核为依据按季兑现，这样也好对职员有一个较为中期的激励，对以往的薪资管理是上了一台阶，不过，也给HR部带来薪酬计算统计的工作量增加。二百来号人，薪酬专员忙坏咯

HR部在新年度推行该薪酬改革前，着实做了诸多准备，首先是绩效管理办法的修订，与之配套的薪酬管理办法出台；其次是在中高层管理会议专题讨论，拿出去年盈利1/3作为绩效奖金来激励各部门，并按贡献率作为比例来分解各部门，考虑到业务、服务部门直接创效益，初定业务、研发、服务和其他部门比是50：15：25：10；经过讨论后，确定务、研发、服务和其他部门比是45：18：25：12，因考虑研发和其他职能部门的间接创效益前提是服务好客户和各部门做了大量的沟通努力，这一结果是企业对各部门工作的肯定和鞭策；再就是由各部门会后自行讨论初定部门内个人的奖励细则，报由HR部进行初审和企业老板终审；最后，HR部将审批结果在财务和HR部各备案一份，以便财务核实和HR部计发绩效奖金。