一月大限 都在琢磨对付老员工！

作者：陈海燕 来自：申江服务导报

《劳动合同法》还有1个月实施，“不太平”已经持续了半年。华为耗资10亿打扫门户、7000员工先辞职再竞岗轰动一时。7月，LG电子裁掉11%的中国员工。8月，中央电视台解聘了1800名编外人员，占全台总人数的20%。中国银行四川分行和南方航空海南公司也相继爆出大规模与临时工逼签“劳务工”的传闻。10月，沃尔玛在上海的全球采购中心裁员110人。最新一期的福布斯杂志以《大裁员？在繁荣的中国？》指出问题的关键——这轮裁员指向相同的人群，即临时工和长工龄的员工，而他们正是新劳动法想要保护的人群。

无望的担虑

上周末，在免费加了4小时班后，24岁的小冯回到家，打开电脑后进入了百度的“新劳动法”吧。

小冯毕业后就在一家事业单位工作，当年对工作没有太高要求，十分乐意地拿了劳务派遣的合同。两年后，他和一批底层员工一起转签了正式合同。但今天，当初一起进公司的兄弟告诉他，因为“新劳动法”的出台，单位领导正密谋要将他们这部分人打回原形，刚刚办了房贷的小冯这下慌了——打回原形的意思不仅指取消四金和其他补贴，签回的劳务合同还意味着单位随时可以让他卷铺盖走人。小冯曾经试图联合同事们做一下小抗议，但他在员工论坛上发帖问事，回应者寥寥——大部分工作了四五年的正式员工不属于“高危区”，那些原本属于高危区的长工龄员工也多数到了管理层。

“闻法色变”的就剩下那些拿着合同吃饭、认为改签总比失业强的底层职工，可他们敢怒不敢言。

惊心的仲裁

其实1年前，就有老板开始辞工“祭”草案了。

在物流公司做了五六年的黄先生，早在去年年底就暗中感觉到了这场风暴——当时的劳动合同法刚立法，他的前老板由于担心“黑员工”因人事关系合法化而一直“赖”在公司里，开除了不少老员工。那一阵子，公司因劳务纠纷申请的仲裁不下十余起。被开除的员工虽然工作了四五年，但大都只在第1年签过合同——这差不多是物流行业的潜规则：老板注册两个公司，轮流和员工签合同，以达到“洗工龄”的目的。而当时的“黑员工”只要拿钱，不要合同。

即将颁布的新法规定：事实劳动关系存在1年而不签合同的，视为“无固定期合同”——难怪老板要赶早进行“大清洗”，新法一旦实施，再要开除这些人，赔偿就不是现在这个价了。

逼人的窘境

记者调查后发现，不少公司解决“后患”的办法大致有3种：将合同工“改签”为劳务工、将皮球踢给劳务公司；直接终止合同改签；再有就是“逼你走”——此法最为常用。

做HR的麦小姐告诉我们，就在月初，公司突然要求他们签订一份“保密协议”，协议包括“离开公司后永远不得转卖或者使用公司的客户资料等十几条“义务”，可对“权利”却只字不提。一气之下，麦小姐主动辞职。后经朋友提点才知，劳动合同法对于保密有新规定：“企业必须支付补偿金”。公司急着催他们签协议，为的就是省下这笔不小的开支。一个冲动，麦小姐的主动辞职正好如了老板的意。

而在某大型国企工作的徐工，处境则更微妙。公司最近裁了一大批五十岁上下的老员工，作为副手的他一下子被提正，可拿的却是前任1/4的工资。他感觉自己正是公司决定“逼走的人群”，他一忍再忍，要等新的劳动法出台。

妥协的办法

这几个月，忙碌的另一个群体莫过于企业的HR。上海一美资汽车制造业HR邱先生透露，这一阵子，他们正在根据新劳动合同法的规定，重新调整公司内部的规章制度。为了符合那条备受争议的“无固定期限合同”，他们的对策是修改与新员工签合同的时间：“我们的方案是第一次签3年、第二次签5年，新法规定一年一签后的合同，签两次就能成为‘终身员工’，修改以后，我们将时间延长到了8年。”

邱先生说，其实企业不是不愿意和员工签‘无固定期限合同’，而是担心员工会以此合同为“免死金牌”，产生“只要不犯错便能在企业里混一辈子”的心态。“为签这个合同而影响了员工的工作效率是企业最不希望看到的。”

在物业公司的HR艾先生这两天也接到了老板的指使，要在年底前裁掉一些包括保安、绿化在内的多余的员工，免得新法启用后，多出一些“不必要”的麻烦。

争辩 不是阵痛，而是长痛

中国劳动法学研究会副会长董保华教授“这是一部贵族法！”中国劳动法学研究会副会长董保华教授如此比喻劳动合同法。“对于一个进城打工的农民工，在工地上搬搬水泥需要签‘无固定期限合同’吗？难道要让他干这活干一辈子？”

在董教授看来，新法最大的问题就是缺乏对劳动者的分层。新劳动合同法只能保护中上层的劳动者，即董事长、总经理及包括白领在内的较高层次的员工；而最最需要受保护的底层劳动者，包括工人、外来务工人员、失业者等，却没有被新法覆盖到。国家制定的法律应该保护的对象却受到了忽视，“底层劳动者在新法的实施中根本不得实惠”。

董保华教授还坚持认为，新劳动合同法除了缺乏对底层劳动者必要的关注之外，在实施过程当中还会破坏企业的用人机制。他觉得，华为公司花10亿元人民币买回自己的用人机制完全合理合法。

“新法中‘无固定期限合同’等条款的相关内容只会僵化了企业的用人机制，华为通过支付高额赔偿金先裁员后重新竟聘上岗，以保证企业用人机制的正常运转，是一种“自救”的行为。相比其他裁员事件，“华为事件”之所以受到更为广泛的关注除了被裁员工人数众多以外，被裁员工也多属于中上层劳动者。整个社会更多地将关注放在了中上层劳动者身上，和新劳动合同法一样，忽视了底层劳动者的利益。而且“无固定期限合同”对于劳动者本身也不全是积极的作用，企业为了规避“无固定期限合同”同样会使员工面临失业的危机。董保华强调，自己并没有站在任何一方的立场上讲话，他只是作为一名学者抱着研究的心态，对新劳动合同法发表自己的意见和看法。

“新劳动合同法如果不朝着‘低标准、广覆盖、严执法’的方向发展、不进行反思的话，给社会带来的绝不是阵痛，而是长痛。”

是共赢不是双输

凌光欧洲某跨国公司市场总监其实新劳动合同法出台之后，企业管控雇员的主动权依然不变，不至于说破坏了企业的用人机制。

相对雇员，企业永远是双方关系中的强者，企业在管理内部的问题员工时可以采用的手段除解雇之外，还有降级、减薪、调岗，以及内部行政处分等方式。

如果员工没有触犯法律也没有损害企业利益(有这些问题也就不存在赔付了)，仅仅是管理者“不想用”这个人，那按照法律赔付有什么不好？若觉得某些员工属于“不可用”，试用期内怎么就不能发现？为何要让员工在企业工作了一年、两年甚至多年之后才恍然大悟这个人原来“不可用”？不能胜任可以调换岗位，甚至可以减薪、降级，这样做既不拖累企业也不受新劳动法影响。

如因企业自身问题而裁员，那就按劳动合同法的标准赔付！这一点赔偿标准尚还不至于让企业失去活力。况且这也是企业应该对社会成员承担的责任。

为何说劳动合同法保障的对象是“精英层”？除了极少数真正的资本拥有者之外，我们这个社会至少百分之九十九以上的人群属于劳动阶层，这个阶层所有人面对的问题是一致的，所以劳动合同法是对这一广大阶层所制定的保障措施，它保障着整体社会的公正和公平。