法律的词典里没有“闪电式裁员”--给宜家“人员调整”提个醒

法律的词典里没有“闪电式裁员”

——给宜家“人员调整”提个醒

周斌

5月18日，宜家突然传出裁员消息。随后宜家发言人确认，宜家将结束在成都、武汉及厦门的贸易办公室业务，转而把所有的商业活动集中在青岛、上海以及深圳。但她表示，此举只是公司的内部调整，并不是传言中的“裁员”，由于人员调整处于动态过程，目前对于离职员工人数尚无确切的统计，除成都、武汉、厦门三地员工直接受到影响外，未来上海、青岛和深圳三地的宜家贸易办公室也将受到波及，一番话似乎又让人闻到了裁员的气味儿。

5月26日，宜家上海贸易办公室有员工称已有部分上海员工被裁。在宜家青岛贸易办公室，一个员工这样描述办公室的“黑色星期一”：“早9点开会，先公布了上次3个office关闭涉及的员工数字是79人，然后宣布今天开始裁员，每一个被裁的同事都会有单独谈话。被裁的人会接到电话到那个会议室去谈话，时间大概20-30分钟，然后直接被送上电梯离开公司，个人物品要等到第二天才能拿。每个电话铃响都让人心惊肉跳……”这不仅是裁员，而且是“闪电式裁员”了。

众所周知，裁员的概念分为国际上广义的裁员和国内法律意义上的裁员，现实中部分外企往往喜欢“两面都想沾点边”。在此提醒用人单位：无论是法律意义上的裁员,还是将员工调离岗位、劝其“自愿离职”等“软裁员”，都应远离“黑色星期一”，否则难免有违法之嫌。

提醒一：“闪电式裁员”不合法

先说法律意义上的裁员。《劳动合同法》规定一次性裁减人员二十人或者裁减不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上的，才是法律意义上的裁员。企业要对被裁员工进行经济补偿，但这并不意味着企业只要按照法律规定支付了经济补偿，就可实行裁员。

裁员首先应当符合法律规定的实体性条件。《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。前者需企业濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间，后者需达到当地ZF规定的严重困难企业标准。宜家显然不符合以上条件。

《劳动合同法》除延续以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

据悉宜家原来在中国分为零售、采购及物流三部分业务，近期则重新规划了组织架构并制定了新的工作模式，将大中华区的采购业务合并为一体，在新的统一贸易区，以14个产品类别分类采购。但即使宜家能够证明其发生了“经营方式调整”，也未必符合裁员的实质性条件。因为企业经营方式调整，并不必然导致用人单位进行裁员，《劳动合同法》要求企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行裁员。所以即使宜家“经营方式调整”，也不应发生“黑色星期一”的故事。

此外，还有一些客观经济情况发生变化需要裁员的情形，如为了防治污染进行搬迁需要裁员的，因为生产线的现代化改进而不再需要太多的人力等，但不管按照哪种实质性条件实施裁员，都需符合法律规定的程序性条件。只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。

当然这些程序是依次进行的，用人单位需要分步骤履行：一是必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。用人单位已经建立的，可以选择向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。没有建立工会的用人单位进行裁员，只有向全体职工说明情况，听取职工的意见。二是裁减人员方案向劳动行政部门报告。三是公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续。

需强调的是，尽管用人单位裁员只要按照相应的程序上报，而无需获得劳动行政部门的批准，但为了有效防范企业裁员出现违法及损害职工利益的情况，对于用人单位未经法定程序即实行经济性裁员，有关部门将从严掌握执行口径。上海在审裁实践中明确规定：“根据《劳动合同法》第四十一条的规定，企业进行经济性裁员必须满足一定的前提条件，用人单位在未满足该条件的情况下进行裁员，被裁的劳动者要求恢复劳动关系的，可以支持。”

提醒二：部门撤消需协商变更劳动合同

再说通过情势变更解除劳动合同。尽管有的媒体在报道中使用了“关闭成都、武汉及厦门的贸易公司”，“所有人员就地解散”等语言，但是按照宜家发言人的以上说法，近期宜家的举措应当属于部门撤消。

《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。按照原劳动部的有关规定，客观情况主要包括发生不可抗力或企业迁移、被兼并、企业资产转移等，但不包括破产整顿或者生产经营状况发生严重困难。

部门撤消是否属于“客观情况发生重大变化”？这要看被撤消部门的原有职能是否存在。如果原有职能已经不存在，由于用人单位当初与劳动者订立劳动合同是基于劳动者从事具体工作的职能，现在这块职能被取消了，确实使合同订立所依据的客观情况发生了重大变化；如果原有职能还在，用人单位仅仅是换个方式来完成此项职能，此类情况不能认定为“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。

从宜家的实际情况看，成都、武汉及厦门的贸易办公室被撤消后，当地的采购业务也发生了重大变化，宜家将以新的采购模式发展其在大中华区的业务，即宜家与这些员工当初订立合同所依据的客观情况，确实发生了重大变化，致使劳动合同无法履行。但是《劳动合同法》对于据此解除劳动合同也有程序上的约束，即由用人单位与劳动者根据变化后的客观情况，就变更劳动合同进行协商，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系没有存续的必要，用人单位方可与劳动者解除劳动合同；如用人单位没有履行该程序与劳动者解除劳动合同则构成违法解除。

所以在三地贸易办公室被撤消后，宜家还不能立即解除这些员工的劳动合同，而应就变更劳动合同与他们进行协商，如能否到大卖场工作，或者到外地的贸易办公室工作等。宜家发言人表示，所有受到影响的员工将获得援助，宜家目前已经开始了内部招聘工作。但需注意的是，“援助”不能代替“协商”，“优先招用”也不能代替“协商变更合同”，前者是出于人道主义的关怀，而后者则是企业应尽的法定义务。

有消息说，宜家此次在成都、武汉、厦门裁员约70人，而此轮裁员的总人数将达到200人，尽管宜家对200人的裁员规模予以否认，但有一点还是想提醒下：对企业而言，客观情况变化解除一般只能适用于个别解除劳动合同，如一次性解除人数超过二十人或者虽不足二十人但超过劳动者总数的百分之十的，均应当按照《劳动合同法》第四十一条规定的裁员程序执行，而不能使用客观情况变化解除。

提醒三：“重大事项”应与工会平等协商确定

宜家此次到底是要实施裁员呢，还是依据“客观情况发生重大变化”变更、解除劳动合同应有一个明确的说法，模棱两可容易引发争议。如果不是裁员只是“内部调整”，为何要波及到上海、青岛等地的员工？毕竟这些地方的贸易办公室不但未撤消，有关业务还要加强啊！对此，企业不能让员工糊里糊涂地搭上裁员的“顺风车”，宜家工会也可代表职工提出集体协商要约。

其实，裁员也要好，“内部调整”也罢，企业在决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，本应按照《劳动合同法》的规定，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

不久前成功化解的卡夫“搬迁门”事件就是一个典型案例。卡夫食品集团因总部搬迁之事引发员工不满，员工们在上级工会的支持下火速成立了工会，并向公司提出了集体协商要约。开始公司的态度比较暧昧，劳动部门和上级工会介入后，双方通过与工会集体协商，终于就总部搬迁的员工安置之事达成了谅解。员工在法定标准的基础上提高了补偿金数额，公司也挽回了社会影响，保证了搬迁的顺利进行。

说到经济补偿金，宜家有员工对外透露称，被裁员工将得到相当于“N+4”的补偿金。对此，宜家表示不会对外透露补偿方案，但补偿金一定高于法定标准。所谓法定标准就是需提前一个月通知对方，给予每工作一年补偿一个月工资的补偿金；或者另外用一个月的工资作为“代通金”代替提前一个月通知，这就类似于N+1的补偿。但这是有前提的，就是企业依法解除劳动合同。

如果单位没有法定理由或者没有与员工协商一致，单位就算给了N+1的补偿后实施解除，也会构成违法解除劳动合同。对于违法解除劳动合同，《劳动合同法》也有明确地规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算，其实际赔偿甚至可能会超过传言中的“N+4”。

而用人单位要避免构成违法解除劳动合同，就必须知法守法、坚持平等协商，防止“黑色星期一”的场景重演。