做好招聘不仅仅是HR的事

招聘季当前，HR们都进入了新一轮的人才争夺战。然而，经济形势的低迷、招聘艰难的现状、互联网+时代的到来都给企业的人才引进带来了新的挑战。在很大程度上，企业招聘工作的成效本身不在招聘岗位，或者说不在招聘的技术层面，其实更多的反映出来的是企业经营的情况，因为说到底吸引人才加盟的最重要的因素是文化的认同、价值的认可。

制定有效 招聘计划 的诀窍：贴近战略与加强沟通 公司 招聘计划 的制定是每年都需要做的工作，“年年岁岁花相似”，招聘计划的确定首先要根据公司的 战略目标 与年度重点工作，同时要考虑实际人才需求。其中，主要考虑以下几个方面的因素： （1）公司 战略目标 。

公司在战略年度内对 产业发展 的要求，以及伴随产业发展进行的组织机构的调整与增减等因素是 招聘计划 制定中首先要考虑的。

（2）公司年度重点工作。

这个因素与 战略目标 一脉相承，随着战略 目标分解 到经营年度，年度的重点任务和关注事项也是在 招聘计划 制定中需要及早考虑的。

（3）实际人才需求。

各部门根据本部门的实际需求上报的用人需求计划，包括人员储备计划、管培生计划以及实习生计划等也是在制定 招聘计划 中需要考虑的因素。

（4） 岗位分类 与再评估。

伴随 企业发展 ，需要重新对岗位进行梳理，流程进行优化，对现有岗位人员进行岗位再评估。评估的结果必然涉及到再培训或者调岗之类的安排，也不排除需要重新招聘。同时，要对症下药，对关键、特殊类岗位要制定专门的 招聘计划 并予以落实。

（5）要考虑外部经济环境以及就业市场对 招聘计划 的影响。

（6）同时，在技术层面上，更要注重很多细节： 岗位的设置、分类及要求；人员需求数量及储备数量；专业、经验以及 任职资格 的要求；保密及竞业限制等特殊性的要求。

在与用人部门的沟通合作上，有几点感受： 首先、要服从公司战略，要从全局的角度吸引人才。

在制定公司年度 招聘计划 以及在执行招聘计划的过程中，人力资源部门首先要服从公司整体战略和要求，从全局的角度考虑人才的需求，制定吸引人才的政策。也只有立足这一点，在与用人部门进行沟通的时候才能“有底气”、“有硬气”，才能更好的做好招聘工作。

其次、必须加强沟通和协调，减少内部分歧。

人才招聘是 人力资源管理 的起点，人才“进口”的质量把控决定了整体人力资源的成本和效益。作为招聘的归口部门，人力资源部门需要与用人部门通力协作，才能取得最佳效益。具体而言，双方在招聘工作上需要沟通的内容众多，包括：需求分析与人力计划、职位分析与用人标准、 招聘渠道 选择以及甄选与测评策略等诸多方面。

再次、必须熟悉战略，清晰组织架构与各部门的职责与岗位。

人力资源部门要想赢得尊重，就必须参与、熟悉公司战略，清晰公司的组织架构与各部门的职责与岗位，也就是说要熟悉业务。如：各部门业务结构及相互之间逻辑关系，各部门最新的业务进展，部门内部岗位设置情况及各岗位工作内容、流程、绩效目标与实现情况，各部门岗位配置、数量、能力与业绩等情况。只有这样，人力资源部门才能对用人部门的用人计划和用人标准提出专业的建议和辅导。

最后、要统一思想、分工协作，互为补充，同共实现吸引人才的目的。

在招聘工作中，统一思想非常重要，尤其是统一在公司的战略和人力资源政策中，这样才能发挥人力资源和用人部门的协同效用。有数据显示，员工流动率的近80%的原因是与直接主管有关。究其原因，主要在于用人部门领导缺乏 人力资源管理 的专业训练。

在这一方面，就要发挥人力资源和用人部门的各自优势，互为补充，前者要对应聘者的性格、知识、能力等综合素质和价值观进行评估，后者要对应聘者的专业知识进行评价。只有两者结合，才能吸引和选拔出符合公司的优秀人才，也能使用人部门更多理解和重视 人力资源管理 工作，执行好人力资源管理的各项政策制度，在保障部门绩效的同时，提升对公司整体人才可持续发展的贡献。

招到适合企业人才的诀窍：明晰标准与做好面试 关于“好文凭=好员工”这个观点，大家的观念经历了几次的变化，从开始盲目认定“好文凭=好员工”，到后来的基本否定，到现在的批判性肯定，企业和经营者的认识经历了一个过程。

“招人标准”这实际上是个很宽泛的概念，但是基本来讲有几个判断或者依据吧。

第一、不赞成过分强调优、缺点，要倡导人性的特点，根据特点与工作进行匹配。

第二、招到合适的人需要招聘者“火眼金睛”，或者说需要招聘者要有专业的素质和能力去分辨，或者通过技术手段来辨别。

第三、要准确的定位和描述岗位的需求和要求，以岗选人；对于需要进行人才储备的则要制定专门的招聘、培养和使用计划。

第四、除非部分中、高端人才需要猎头进行找寻外，内部的梯队建设和管培生、实习生计划是不错的发现、筛选人才的渠道。

第五、“好文凭≠好员工”，但是实践证明，使用好学校的优秀毕业生的风险远远低于其他学校。同样，学生干部和学生党员的竞争力相对其他同学也是明显的。

在对选人的标准有了大致的判断后，就该考虑如何选出优秀人才了。从面试的角度讲，面试作为审视人才的重要步骤，有许多地方需要注意。虽然有国外的研究表明，从面试者进入面试房间三分钟之内就决定面视结果了，但是我还想从专业的判断来谈谈这个问题。

对于面试，面试官和求职者都需要重视并关注，具体而言： 面试官本身需要注意的方面： 首先，面试官要客观、公正、专业，不要被自己的情绪或者好恶所左右； 其次，面试前，最好准备相关的提问，包括诸如：岗位对面试者胜任力的要求以及具体的合作形式等问题，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会。同时，在时间、衣着，态度上保持好的状态； 再次，面试中，要尊重面试者，体现出专业的能力和职业的精神，要注意面试的细节，比如语气、语言和态度等； 最后，忌讳提问一些涉及宗教、隐私的问题，把精力集中在候选人教育背景、业绩情况以及最近的情况等方面。

面试官需要注意面试者的方面： 首先，让应聘者轻松进行交流； 其次，要通过观察发现应聘者的个人特质和处事方式； 再次，要注意应聘者简历，尤其是业绩或者资质类证明信息的真实性； 最后，还要看到应聘者的价值观与公司的文化，尤其是团队的文化是否合适。

应对企业招聘难的着手点：观念、源头、管理和自身 “招聘难、就业难”是一个老生常谈的话题，在经济形势下行的今天更是如此。一方面企业找不到合适的人才，另一方面学生找不到合适的单位。

究其原因，一方面经济下行的压力体现在了企业的经营上，但是并没有完全反应在社会上，尤其是北、上、广、深等一线城市，更不要说反映在学校对学生的就业辅导上；同时，一个老的问题就是企业需求和高校培养的脱节问题越来越严重，企业很难直接从高校找到得心应手的人才。

另一方面，就是随着90后等进入职场，也改变着职场的生态，就业观已经发生很大的变化，年轻人更加注重个性与自身的感受。同时，对于其他劳动者而言，南方的用工荒不是一天两天了，北方也一样，劳动力开始在家乡附近就近就业，减少了成本，收入也不会差得很大，这些等等都是“招聘难和就业难”的原因。

对于经济下行时期企业招聘工作该如何应对的问题有几点想法仅供参考： （1）中国有句古话叫进贤者贤。

只有贤能的人才会乐意发现、推荐更贤能的人。所以，各级 人力资源管理 者和经营者要积极发现人才、推荐人才并珍惜人才和用好人才。

（2）与业务相结合，认真分析人才需求，切实落实好招聘岗位的需求和要求，优化人才招聘流程，积极开拓包括互联网在内的多种 招聘渠道 。

（3）人力资源从业者需要参与 企业战略 ，熟悉企业自身情况和业务发展，而且自身要做到专业，这样才能配合 业务部门 找到所需岗位的人才。

（4）企业要解决好用人和留人的问题。既要解决开口的招聘，还要解决出口的 员工自愿离职 问题。企业要以人为本，除了提供员工薪酬外，员工还需要生活、娱乐、社交；除了勤奋工作外，员工还需要受人尊重、享受生活本应有的快乐。

（5）注重通过新的招聘技术和渠道吸引人才。在互联网+的时代，需要通过新的客户端或者媒体，建立企业的生态圈，其中招聘也是其中一个重要环节。假如现在的年轻人都是企业的粉丝，那招聘还会难吗？

总而言之，企业只有从观念、源头、管理和自身入手，去进行调整和规划，才能容易找到人，保证用好人，留住有用之人。也只有企业内部人材济济，企业做大做强才会更加容易。

做好互联网＋时代的招聘工作：善用工具与提升自己 毫不夸张的说，互联网+或者+互联网时代的到来，改变着我们吃、穿、住、行各个方面，从没有什么东西如此深刻地影响我们的生活，企业也不例外。

中国庞大的就业人口以及近700万的应届毕业生人数决定了以传统渠道（如大型招聘网站、大型招聘会）为主的招聘将继续存在很长时间，但企业对该类综合招聘平台的依赖程度会逐渐降低。

各种新兴的互联网招聘平台日渐成熟，包括针对本地劳动力资源、职场社交以及技术工种的专业招聘网站现在都做的不错。同时，人与人之间的互联力量日渐强大，诸如：微信、APP等 招聘渠道 就很畅通。还有一点就是企业内部引荐人才、利用企业自媒体聚集粉丝招聘，也成为必然趋势。

以上的所有渠道我们招聘中都有涉猎。渠道的建设非一朝一夕之功，但是企业要随着技术的进步进行调整和建设，而且所有的渠道每年需要进行评估以确定来年的资金和人力投入，确保招聘工作高效和节约。

互联网+时代的到来影响到我们生活的方方面面，当然也对我们HR本身的能力提出了新的要求，想要做好新时期的人才招聘工作，我感觉应该从这几个能力入手： 1、适应变革的能力。

变是唯一不变的真理，人力资源从业者要有变革的动力与决心，而且要走在公司变革的前沿推动变革的产生。

2、不断学习的能力。

互联网+的产生与发展，必然伴随着学习，只有学习、思考与实践互联网+对工作的影响，才能调整工作思路和工作方法，适应变化，高效工作。

3、社交的能力。

人力资源从互联网的角度思考就是人人互联、人际互联，只有关注交际、投入其中，才能理解企业生态圈，才能打造企业粉丝，才能对互联网时代的招聘得心应手。

如何提升呢？无非就是加强主动性、主动去学习、尝试和实践，主动去推销和展示自己和企业的形象和知名度。

小结：做好招聘不仅仅是HR的事 我们谈了很多招聘的话题，其实如何理解招聘呢？在很大程度上，企业招聘工作的成效本身不在招聘岗位，或者说不在招聘的技术层面，其实更多的反映出来的是企业经营的情况，因为说到底吸引人才加盟的最重要的因素是文化的认同、价值的认可。

所以从这个角度，招聘管理岗位的人力资源从业者背负了很大的压力，也提供了很大的机会去参与了解公司的战略与文化，组织的架构、岗位的设置与要求， 任职资格 与人才结构等诸多方面。所以，要做一个有追求的人，相信每一个岗位都有很大的价值提升。路在每个人的脚下，你的想法决定了你的高度！与各位招聘岗位的同仁共勉！

来源：中人网 作者：程博 管理新知 招聘 HR 人才招募 热点关注 您可能感兴趣的文章

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