现实的评优思维 （纯属娱乐 请勿对号）

作者 : 江帆 又是一年绩效评估的时候了，很多公司采取了GE的271方式，即强制分布20%的优秀员工，70%的合格员工，10%的不合格员工。在这个时候职场人士都在做自己的年度绩效自评，或者在给自己的下属做绩效评估。每个人多少都会关心主管对自己的评价，尤其关系自己处在哪个区间。往往20%的优秀员工可以获得更好的奖金、更好的涨薪幅度和晋升机会。无论从人力资源管理的理论上说，还是对职场人士的个人发展的影响，年度绩效评估都是一件重要的事情。

不过在实际操作中，现实的东西永远与理论有一些差距。对年度绩效评价无疑需要重视，但用一个流行的词说，对这个也不必太纠结。在多年年度绩效评估的过程中，通过和各个大小老板经理的沟通，发现了一些有趣的思维，这些思维方式有道理，但与传统的理论的年度绩效评价有一定差距，至少不是按照真正一年中绩效表现好的标准来评价的。分析之后，相信每个职场人士可以了解到不可对年度绩效评价太纠结的原因了。这些有趣的评选思维包括但不限以下几种： 1、关系亲疏型 这个标准有很强的现实意义，与绩效评价的真正标准还是很有关联。从比较正面的角度来理解，一个主管不可能对所有下属所从事的工作都能了解地很清楚。一般来说，主管对向自己汇报比较多或者沟通比较到位的下属的工作更了解一些。在信息不完全对称的情况下，主管对自己比较了解的下属评价好一些也无可厚非。有些没被评优的员工容易纠结在主管只评优秀给了会搞关系的员工，这样的纠结至少是不全面的，至少会搞关系在当今社会也是一种非常重要的能力。当然，这个标准也有另一种解释，还真的是主管偏向与自己私人关系好的，但这样的情况往往以另一种标准显示出来，如表面看起来不错的业绩，如某个被夸大的具体正面事例等等，反正主管会想办法用种种看起来不错正面事实来掩盖关系这件事。这样的话也没什么好纠结的，别人关系好并且能够找到不靠关系而是事实的标准来评优，还有什么好说的呢？

2、利用价值型 老板有时看中的是岗位上的人员当时对其的重要程度或者不可缺少的程度，这对老板来说是一个很正常的思维，但对绩效评估的逻辑未必合适，并且有时候可能涉及到更深层面的人事配置。几年前在一个公司里遇到一个比较有趣的例子是，一个业务渠道的负责人并没有完成年度任务，按照年初制定的业务计划和考核标准，应该是不能够达标的，至少不能评到20%优秀里去吧。但老板发现，目前这个渠道很重要，一时也找不到更好的人选，这个人还算听指挥,如果这个人走了可能会被总部派个无法掌控的人来顶这个空缺，干脆想办法找很多理由和例子特殊考虑把这个人评为优秀，还要给他升职，以利用他来抵挡总部派的人，至少可以档上一段时间。

3、补偿慰劳型 这个也是很多愿意做老好人的主管选择的评价标准，有时候严格按照绩效评价标准，主管可能要得罪一部分下属，或者发现根本没有可以评为优秀的下属，但既然有20%优秀的比例，干嘛要浪费，不给白不给，给了也可以笼络一下自己的下属。给谁呢，不愿得罪人的主管往往会给部门里那个工作时间最长的人。按道理，工作时间长的人业绩应该更好一些，但有一些人可能确实能力不行，动作迟缓，效率底下，不善于总结学习，表面上忙忙碌碌，实际总是用一些很笨的方法做事，做得很辛苦，但结果一般。但爱做老好人的主管还是要表扬一下老黄牛。

4、本末倒置型 按一般逻辑，因为这个员工年度绩效突出，评为20%优秀的员工，然后给他更好的涨薪幅度或晋升机会。但在现实中，有时候这个因果关系倒过来了。一般大型公司的年度涨薪预算有限，只会有限考虑评优的或者给评优的更大的涨幅。由于种种原因，某个员工的工资相对偏低，绩效表现一般，但不知道为什么，老板认为他的工资不应该只那么一点，应该具有优先的涨薪机会。这个时候，老板并不管他的绩效是不是符合评优的标准，硬生生地把他放到优秀的那部分去，以确保他有涨薪机会。

5、欲擒故纵型 这个情况比较少，主管用不好会搬了石头砸自己脚，主要用在特殊条件下。几年前遇到一例，一般大型公司的分公司财务部经理是总部派驻的，分公司总经理无权免去财务部经理的职务。当时分公司总经理很不喜欢这个财务部经理，一直想把他弄走，但没找到机会，所有一直把不满压在心里，表面上对财务部经理还是比较客气。到年底的时候，总公司财务部出现了一个高级经理岗位的空缺，总公司向分公司了解哪个分公司财务部经理比较好，这个时候分公司总经理主动向总部推荐这个财务部经理，还把他的年度绩效评价评为优秀，并且把分公司唯一的总公司优秀员工的名额给了这个财务部经理。这样，这个财务部经理调动到了总部工作，分公司总经理终于提拔了一个他认为合适的人做财务部经理。因为分公司总经理向总部输送人才，总公司财务部也高兴；分公司总经理给了原来的财务部经理这么高的评价，原来的财务部经理也不会有什么怨言；关键是终于策略地把这个人给调走了。

用以上几种思维来做绩效评价有其很强的现实意义，但评出的优秀显然并不代表是真正的优秀，自然不必太纠结。为了现实绩效管理的公正，不得不补充一句，以上内容纯属编造，请勿对号入座，或者以上情形只是极少情况，根本不影响绩效评价公平的主流。

如果还有纠结，再用一句古老的话来宽慰职场众生：是金子总会发光的。如果一定要在这句话上加点条件，那就是：1）不同的公司不同的领导对金子的定义也不同，要搞清楚你所在的公司评价你的那个领导认为的金子是什么；2）要让别人尤其是你的领导看到你是他认为的“金子”，并且看到了你发的光。（原创江帆 来自江帆的原创博客 纯粹HR空间) 投票请点击这 里 谷逸博文 您可能感兴趣的文章 绩效考核的三大基础工程 2009-08-18 玩麻将中的日语说法—マージャン 2007-10-23 关于《企业中层执行力》培训的思考 2008-09-24 最近文章 TEST 2018年01月15日 嫖娼被抓不属无故旷工，公司解雇赔4万！（法院判决） 2018年01月15日 如何判断你是否具有HRBP胜任力？

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