最大化高潜人才的保留率

光辉国际（Korn Ferry）的高潜人才发展全球领导者克劳迪娅·希尔（Claudia Hill）提出，在短期继任计划当中，高潜人才培养通常会遇到四种挑战：第一，他们和企业以及管理者缺乏长期固定的关系；第二，他们未能好好维护在企业中的各种社交关系网；第三，高潜人才虽然学习效率高，但常常在适应了某一个岗位之后就会发生职位变动；第四，由于其能力多元化，为他们规划清晰的职业发展路径有一定的挑战性。

那么，在面对企业里的高潜人才时，应该采取何种措施？专家的建议是，将重点放在人才保留上。一旦公司有一个系统能够识别出对企业贡献最大的领导者，你就可以斟酌把主要资源投放在谁身上，随后便可决定应在高潜人才项目中筛选多少学员。

DDI在2014—2015年的“全球领导力预测”中，研究了如何最大化高潜人才的保留率，并为此测试了全球超过6300名高潜人才领导者。DDI发现，拥有较大的高潜人才储备量（超过35%）的企业，相比高潜人才储备适中（15%——30%）的企业，在员工敬业度和保留率方面的成效较低。因为高潜人才太多的时候，每人所分配到的资源就会很少。

然而，调查显示高潜人才的数量太少也会出现风险。高潜人才项目的参与者过少，这个问题看上去不足为惧，但是如果项目规模很小，所获得的支持会无法满足其需求。根据调查，认为项目支持很弱的高潜人才领导者，在一年之内离职的意愿通常是其他高潜人才的两倍。在访问了大力支持高潜人才项目的企业之后，DDI发现高质量的培养项目应该具备以下三点特征： 1. 收集有关高潜人才能力、潜力、准备状态的客观评估数据； 2. 为高潜人才领导者提供导师或教练机制； 3. 认真评估高潜人才在发展任务中的表现。

毫无疑问，这三点对于建立一个可持续的成功高潜人才项目来说非常重要。仅拥有能够识别高潜人才的系统还远远不够，应当利用更加精确的数据和指标来观察和培养高潜人才，而且需要持续监督和支持最有价值的培养对象，以牢牢把握住他们。

来源：培训杂志 管理新知 高潜人才 人才保留 最大化 您可能感兴趣的文章 破解后备人才管理的五大挑战 2015-06-03 【HR必读】如何优化网络招聘效果？

2014-04-08 不要等领导来安排你的工作！（已被疯狂传阅） 2017-07-20 最近文章 TEST 2018年01月15日 嫖娼被抓不属无故旷工，公司解雇赔4万！（法院判决） 2018年01月15日 如何判断你是否具有HRBP胜任力？

2018年01月15日 阿里为什么不去清华招人？

2018年01月15日 因利益冲突，Facebook COO和Twitter CEO退出迪士尼董事会 2018年01月15日 热门文章 嫖娼被抓不属无故旷工，公司解雇赔4万！（法院判决） 2018年01月15日 如何判断你是否具有HRBP胜任力？

2018年01月15日 阿里为什么不去清华招人？

2018年01月15日 2017年度职场出差行程调查，出差最多的居然是他们！！

2018年01月12日 员工在自己QQ空间评论HR经理吃屎，可辞退他吗？

2018年01月11日 扫一扫 加微信【已隐去】 关于沙龙 顾问委员 广告推广 隐私安全 联系我们 申请vip会员 支付方式 市场合作或广告投放 电话：【电话已隐去】 邮件：【邮箱已隐去】 在线QQ【已隐去】 VIP会员 企业VIP会员 机构VIP会员 广告刊例 商务合作 Follow HRSalon