所有不能实现“人才智造”的企业都不可能有可持续发展
人才，只有人才才是推动人类社会进步的动力。
人才的重要性不言自明。但是，不管哪个企业要想持续拥有能推动企业进步的人才却是难事。
前段时间，经朋友复朋友的介绍，见了好几位企业家。在与企业家朋友交流时，我发现他们的痛处都是“找不到想要的人”，“想要的人留不住”。他们都希望找到一个“厉害”的HR来帮助他们解决这样的问题。而我给的建议是，不仅仅需要HR来帮助企业“找人”，更需要HR来帮助企业“造人”，而且是“智造”！
事实上，在当下，不少企业的老板很不愿意花时间、金钱来“造人”（培养人），他们的观点是， “这太慢了！”“天下人才应该归我所用，没必要自己培养”。
确实，如同古人说的，如果你想1年后就收获果实，种粮；如果你想10年后收获果实，种树；如果想100年后收获果实，培养人！可见人才培养确实不易。10年树木，百年树人么！
但是，如果我们大家一起来观察所有的“卓越企业”情况，你就会发现，无论是现在国人敬仰的企业，如华为、腾讯、阿里巴巴等，还是国外一些百年老店，可以这样说，长寿的企业、或者说基业长青的企业，人才还靠自己“造”的。
2016年11月《哈佛商业评论》中文版刊登了一篇“2016全球百佳CEO榜单 首次中国百佳CEO榜单”，全球的百佳CEO中有84人是属于公司内部提升；而中国的百佳CEO中有94人属于公司创始人或内部晋升。
《哈佛商业评论》“全球最佳CEO”榜单，聚焦的是，企业家长期绩效，而非短期绩效。哈佛商业评论的研究结论还表明，全球表现最佳的100位CEO在任时间长达17年，创造了2091%的股东回报，年度回报达20.2%。他们还有一个共同的特点是“拒绝短期主义诱惑”。
据此，我们可以得出这样的结论，无论是全球业绩最佳企业，还是中国业绩最佳企业，关键人才都是以“自己造”为主。
万科集团总裁郁亮在回答《哈佛商业评论》中文版的采访“目前面临什么最重要的挑战”时说，“为万亿大万科生态系统培养人才，不断完善事业合伙人机制把人才高效组织起来，是万科当前面临的最重要挑战”。
可见，无论是大企业、中小企业，面临的最大挑战都一样，能否拥有一大批能推动公司发展的人才。
这几年，我一直在研究怎样实现“人才制造”，并且在原所在的单位进行了不断的实践。经过大约10年的努力，我可以自豪地说，我们已经实现了关键岗位中80%多的人才是自己“制造”（培养）的，只有20%不到的人才还需“外购”（招聘），这与我当时进公司时，关键岗位中80%的人才是“外购”的形成了鲜明对照，而且最重要的，企业的发展速度、效益也大大超过以前。
当然，在中国，社会发展确实很快，你不快就会落后，你不快就有可能被“吃掉”。要一个企业花大量的时间去培养人才，对不少企业确实是难事。所以，“智造”就显得非常重要。
问题是， 怎样才能实现“人才智造”？
为了回答这个问题，我们先来了解一下，什么是“智能制造”。
所谓的“智能制造”就是把物联网、云计算、大数据等新一代信息技术，贯穿于设计、生产、管理、服务等制造活动各个环节。中国政府提出的“中国制造2025”也是旨在将新一代信息技术与制造业深度融合，强化工业基础能力，提高综合集成水平，实现制造业由大变强的历史跨越。
在我看来，“人才智造”跟“生产智造”是一样的。我认为，要实现“人才智造”，必须在四个方面下功夫，一是“数字化”；二是“小微化”；三是“定制化”；四是“标准化”。
1 、“数字化” 我这里所说的“数字化”是将各类人的特质、特点以及他们所适合的岗位工作与企业所处的阶段、要达到的目标、各种岗位要求、各种胜任力标准等等结合起来，汇练成“大数据”，再将“大数据”提炼成数字化模型。
比如说，人有不同的血型，不同的血型，特质有所不同；在心理学中，人的气质有四种类型：多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质，不同气质的人优点、缺点不尽相同。
在占星学中，按每个人的出生日期，可以对应不同的星座，例如，白羊座、金牛座、双子座、巨蟹座、狮子座、处女座、天秤座、天蝎座、射手座、摩羯座、水瓶座、双鱼座。不同的星座代表一个人不同的个性、意志力及自我表达方式。
再比如，各个企业都有岗位胜任力模型，也就是说，对不同的岗位有不同的能力要求。这里特别需要指出的是，“胜任力”是个动态的概念，同样的岗位，随着企业的发展，“胜任力”要求会有变化。这种变化，又需要与各种“要素”进行动态匹配。
所有以上这些有关人的特质也好、岗位要求也好，如果能做到最佳匹配，那人的作用、效率就会大大提高；而要能做到最佳匹配，需要利用“大数据”，只有通过对“大数据”的分析、提炼，才能准确地做出最佳“模型”。
2 、“ 小微化” 所谓的“小微化”就是通过对组织、岗位的拆分，形成最能发挥人的作用、最易管理、最能达到高效的状态。
在我之前所工作过的立邦，一直奉行当一个组织发展到一定规模后就“分拆”的做法。通过分拆，不但可以使管理更加简便、高效，同样也可以更容易培养、复制人才。组织分拆之后，员工可以提升、锻炼实践的机会多了，成长也更快了。
海尔实行的“小微”组织，韩都衣舍所实行的“小组制”都是“小微化”。小微更容易锻炼人才、更容易复制人才。
3 、“定制化” 在一个组织或者团队中，有不同特质的人，每个岗位的要求也是不同的，而且在企业的不同时期，企业的所需要的人才也是不同的。什么样的角色，就应该受什么样的训练。不可想象的是，一个企业，特别是规模较大的企业，用一套方式、方案来培养人才。有些人缺岗位所需的技能，那就多一些培训，配个师傅带教；有些人缺经验，就需要给多一点岗位实践，给他们多一点轮岗锻炼，帮助他们积累经验；有些人受局限了，效率上难以提高，那就应该配备教练、导师，多给方法指导。
实行“定制化”，才能最准确、最有效、最大发挥人的特长、潜力。
4 、“标准化” 德国工业4.0工作组认为，推行工业4.0首先需要实现“标准化”。德国工业4.0将推广“工厂的标准化”，借助智能工厂的标准化将制造业生产模式推广到国际市场，以 标准化 提高技术创新和模式创新的市场化效率，继续保持德国工业的世界领先地位。毫无疑问，标准化对于快速制造是有莫大的好处的。
在“人才制造”方面，我觉得也要有一套标准化的体系、流程和做法。我认为，要达到“快速、有效”，标准化是必须。
在我之前的多年的人才培养实践中，我把“组织标准化”（小微化），“岗位标准化”，“人才规格、能力标准化”，“培训内容标准”，“培训方式标准化”等作为“标准化人才制造”的前提工作，经过一系列“标准化”的程序、动作，为快速“智造”人才打下了坚实的基础，从而取得了比较好的效果。
“人才智造”是每个企业的发展所需，有了持续可供应的人才，才能确保企业在市场竞争中获胜；而所有不能实行“人才智造”，不能建立人才供应链的组织都不可能有可持续发展。
作者：钱国新（OwenQian） 来源：钱言管理（ID：qianyanguanli） 管理新知 沙龙百家 人才 钱国新 热点关注 影响 人才制造 可持续发展 您可能感兴趣的文章 哈佛大学用这11张图，让你远离负能量的人 2017-12-28 胜任力，新的商业语言 2017-12-08 外企如何做好招聘管理工作 2014-04-09 最近文章 嫖娼被抓不属无故旷工，公司解雇赔4万！（法院判决） 2018年01月15日 如何判断你是否具有HRBP胜任力？
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