技术时代，如何开发与选用新颖招聘渠道？

随着招聘难度的加大，固有的招聘渠道已经无法满足我们的招聘需要。挖掘和开发更多新颖的招聘渠道来解决招聘难题，已成为许多HR的招聘工作突破重点。那么，请问：1、目前你们公司都采用了哪些新颖的招聘渠道?效果如何?2、这些新颖的招聘渠道有哪些优缺点?具体你们是如何运用的?请结合实际，举例详细说明。

上面是前些日子知名专业人力资源网站给出的课题。

招聘是企业吸收人才的重要渠道，是人力资源工作中最为重要的部分。随着我国经济的飞速发展、企业市场竞争的日益激烈，企业人才的重要性也越来越被企业管理者所重视，因此，人才竞争日益加剧，从而导致招聘渠道亦越来越受到HR们的重视。

传统的招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等等渠道，已经被很多企业广泛采用，并将继续发挥其重要作用。而随着科学技术、网络的飞速发展，除了传统招聘渠道外，越来越多的新型招聘渠道逐渐出现并被招聘人员运用。新型网络招聘渠道诸如专业论坛、社交网站、QQ、MSN、微博、微信等等也有力地提升了企业的人才竞争能力。但是，招聘对有些企业来说依旧还是个比较令人头疼的问题。

大家都知道，招聘渠道本身是没有好坏之分的。它是需要因不同的地域、企业、职位以及人才类别、年龄段等的不同而进行选择使用的。招聘实施中，招聘渠道的选择是直接影响招聘效果的重要一环，而其关键就在于企业的HR们怎样灵活有效地运用。也就是说如何做好 看人下菜碟 。

那么何为新颖?何为有效?我认为：既然大家都在开始用了，就不应该算作新颖，最多只能算作相对新颖罢了。再说，以一个企业自己的能力也很难开创出一种新的招聘渠道。我想还是应当从怎样应用、怎样有效应用的角度出发，针对企业的自身状况，通过不断地研究和实践，广开思路、精心策划，在渠道的使用上制定有效的对策、实施新颖的 手段 才是 上策 。

前面说过，渠道没有好坏之分，关键要恰当的运用才是。我们的招聘渠道都是步别人后尘的，没有超越上面列举的那些，但我们在实施上确实下了一番功夫，做了一些策略变化，耍了一点点小 手腕 ，没有 新颖 ，但也还算是 别致 ，确保了保质保量地完成招聘计划，满足了公司发展的人才需求。我们主要在以下几个方面做出了努力： 一、资源共享助力招聘。

大家都知道，每个行业都有每个行业不同的特点，而同一行业中，每个企业也都有自身的特色、自身的优缺点。正是因为每个企业的不同，所以我们就可以分析出：同行业中，由于企业的自身特色、企业文化不同，所以也就决定了企业的用人标准不同。也就是说，同一素质的人，适合A企业，不一定适合B企业。

鉴于此，我们从同行业良性竞争为出发点，实行了打造人力资源战略合作伙伴的计划，戏称为 结党营私，攻守同盟。

其主要做法就是 简历共享。

我们联合行业内人力资源圈的 铁哥们 单位(我们现在4个单位)相互之间订立约定，实行简历共享，人才互推。即：这个求职者属于适合我们这个行业的，但不适合我们A公司(或已招满)，那我就无私的把简历推荐给B或C公司，从而让我们的 兄弟 单位受益，进而实现互帮互助，资源共享。所谓 肥水不流外人田 ，让有价值的人才在联盟内尽可能的 效益 最大化。

需要说明的是：联盟内相互之间绝不 挖角。

二、有的放矢，数据管理 充分利用 人才库 。

这是一个数据管理的时代。因此，人力资源管理也必须得到数据的支持才能更加给力。那么对于招聘而言，除了日常的相关数据统计之外，建立人才数据库就是实现招聘管理数据化的关键一步。

据我所知，为数不少的企业没有建立储备人才库。有的即便建了，也只是例行公事似的 堆砌 ，没有筛选也没有实行分级管理。

我们是这样做的：通过简历筛选后，筛选出来通知面试的人员才有 资格 进入数据库。然后根据岗位重要度、面试成绩等进行分级管理。尤其是对于面试通过，但由于取舍的决策原因，或是由于应聘者自身的原因没能入职者，会进行重点的 管控 。注意：我说的是 管控 !关键在于 控 字。这里面的管控，包含了许许多多细节的东西，在这里就不一一赘述了。但重要的一点那就是 尽可能地保持顺畅地联系沟通。

也正是因为我们有了强大的储备人才数据库，并加之有效的管控利用，让曾经 心仪 的人成了我们的储备资源，从而使以上的许多类似问题迎刃而解。

三、剑走偏锋，独辟蹊径 有效挖掘技术精英。

在当今技术人才稀缺的情况下，对于研产销一体化的企业来说，优秀的研发人员是非常难以招聘的。一是这个行业中顶尖的研发人员可能就是那么许多，并且各个企业都会 严加看管 ;二是可能有的人才虽然身怀 绝技 ，但没找到平台，没人 识君 ;三是有相当一部分这方面的人才雪藏于各个院校、研究所， 书呆子 般的专注于研究，不曾发现自身的市场 经济价值 。

为不断壮大我们的研发团队，确保公司技术领先的优势，我们在研发人员的 猎取 上走了一条很少HR会关注的 蹊径 ，那就是 按项目找人。说白了，就是按 专利 追寻人才。

都说到这个程度了，怎么做也就不言而喻了吧，所以在此不再赘述。对高端研发人才有需求的同行们可以尝试一下，相信定会 物超所值 。

四、放下 身价 ，主动出击 特色面试争取主动。

相信不少HR在招聘时都会碰到面试毁约的情况。实际上这是有诸多原因的，而其中之一就是应聘者在职，并且确实因为工作忙而无法 脱身 。这种情况往往会比较多的发生在主管∕经理级以上的管理人员身上。针对这种情况，我们采取的是这样的做法： 通过评估，基本确定这个人就是我们需要的 目标人才 ，属于本行业此职位的 翘楚 ，那我们就主动出击，服务到家，也就是 上门面试。

此种做法好处有四：一是彰显了我们的诚意;二是可以全面了解应聘者目前所在的公司，了解其所处的文化氛围，便于与我们公司进行有目的比较;三是可以通过对其办公场所∕环境以及下属动态的目睹，更好地了解其工作作风与行事风格;四是因为在自己的 地盘上 ，可以让其更加放松，避免 拿捏 ，便于更顺畅的沟通交流，从而进一步增加了解。「注意：这种面试一定要提前沟通好，假如应聘者不愿让其进入公司或办公室，那也可以约在咖啡厅，或是午饭时间共进午餐等等」 通过面试，只要确定这就是我想要的 菜 ，那就一定要尽最大努力把他 拿下 。

五、与时俱进，勇于实践 借力网络功能提升面试精准度。

我们处在飞速发展的信息化时代，互联网催生了招聘形式的多样化。前面提到的那些论坛、社交网站、QQ、MSN、微博、微信等招聘形式我们也有所选择的使用，但我们更注重利用网络的强大来进行信息数据的采集与分析，为招聘工作提供信息支持。

针对招聘职位的需要，有效的运用互联网的搜索功能，可以更加全面的了解候选人，进行面试前的背景调查以及简历补充，甚至还可以获得意想不到的信息。「怎样做我想每个人都会，在这里就不用细说、也不好细说。心照不宣，大家都懂」 现代化网络功能的有效利用，不仅为我们的招聘面试提升了精准度，更为企业的用人安全发挥了一定的保障作用。

总之，随着信息技术的突飞猛进，新颖的招聘渠道将会层出不穷，我们必须坦然面对并且愉快的接受并运用。但我认为，关键还在于：作为企业的招聘人员，一定要清楚自身企业的特点，并且把握好市场动态，合理有效的运用，决不能为显示自己有多么的 超前 而盲目跟风，才能在激烈的人才竞争中使自己的企业立于不败之地。

招聘，真的很有意思，很值得我们HR们去研究探索，因为 做伯乐的感觉真好! 作者：法哲译 管理新知 您可能感兴趣的文章 建立有效绩效考核的三大要点 2016-03-30 谷歌的印度裔CEO去年挣了2亿美元的薪水 2017-05-18 HR干得越好，就越扼杀企业创新？

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