技能 | BEI行为事件面试法
引言 行为事件面试(Bevaivoral Event Interview, 简称BEI)方法是由哈佛大学已故心理学教授麦克米兰博士及其研究小组于上世纪七十年代初期首创。
当时美国政府委托他们寻找驻外联络官，当年麦克米兰研究小组就是用行为事件面谈法收集信息，总结出杰出者和胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出对外联络官的核心资质，并进一步确定最终人选。
何为BEI？
行为事件面试法是通过一系列问题如这件事情发生在什么时候?、您当时是怎样思考的?、为此您采取了什么措施来解决这个问题?等，收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
基于应聘人员对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。
通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。
行为事件面试法可以较全面、深入地了解求职者，从而获得一般面试方式难以达到的效果。因而这种方式也就越来越多的被企业面试人员所应用。
当然，也并不是每个人都会使用这种方法，这需要经过专门的培训和大量的实践;同时，由于行为事件面试法更多的在于了解应聘人员的素质，所以面试考官还需要对本企业应聘职位所需要具备的素质有深入的了解，对一些通用素质模型也需要具备基础知识。否则，很难掌握这种面试方法，即使掌握了方法，但如果对素质模型不了解，也很难通过应聘人员的行为谈话中判断求职者的素质。
既然行为事件面试方法是一项技术性很强的工作，这其中有没有什么规律可循呢?事实上，行为事件面谈法也有一定的步骤，遵循这个步骤，再通过大量的内部实践练习，是可以掌握这种方法的。
基本步骤 介绍和解释 这个步骤一般不需要很长的时间，三到五分钟即可，但这个过程却是不容忽略的，其目的是与应聘人员建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。
简要描述自己的工作与职责 所问的问题可以包括：您目前的职务或头衔是什么?，您向谁汇报工作?，或你的直接领导是谁?，谁向您汇报工作?，或您的直接下属有少?，在不同时期您的工作主要任务和职责是什么?等等。如果应聘人员在归纳主要职责上有困难，面试人员则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。从这个步骤开始，应聘人员就是主要的叙述者。这一步骤的主要收获除了弄清对方的工作职责外，更为主要的是要从应聘人员提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口(如请应聘人员描述哪些方面的代表性事件)。这部分也不要花费太多的时间，五分钟即可。
具体的行为事件访问 让应聘人员讲叙关键事件，事件应包含以下几个方面：事件发生的情景;事件中所涉及的人;应聘人员在该情景中的思想、感受和愿望;应聘人员在那个情景中究竟是如何做的;事件的最终结果是什么。这是面谈的关键阶段，但却常常出现问题，不是应聘人员想不出描述什么行为事件，就是描述过于简单，还有些应聘人员洋洋洒洒以致于跑了题，绕了半天也许你还是没有弄清楚他究竟要表达什么问题。正是在这样的情况下，通过有目的的提问，面试人员帮助应聘人员整理思绪，引导他们集中谈论真正体现其个人素质的关键事件，并针对谈话具体内容追问下去，直到获得所需的信息。
BEI题本的准备 当BEI用于面试时，在正式面谈之前准备好提问的题本（即面试的提纲）是非常有必要的。
科学地设计面试问题对整个面试的成功有很大的作用，可以增加面试官提问的针对性，避免问一些与目标职位胜任特质无关的问题，提高面试的效率和效果。
更重要的一点是，要设计行为性问题，即所设计的问题都是关于应聘者的行为特征。既然是面试，就是一种考察，也是一种评估，必然需要保证面试者用人的标准得到贯彻，面试的人都受到了同等待遇，从这两点而言我们都需要围绕着组织关心的能力指标进行问题题本的准备。
我们需要指出的一点是，面试的过程是主考官和面试对象之间的一场斗智斗勇的角力， 主考官除了需要提前作好充分的准备，也需要随机应变，根据对方的反应调整自己的问题和策略。
比如，对于高层领导者的战略思维能力和团队领导能力是经常的考察重点，我们会有一些常用的一般性问题，但是随着面试对象的反应，我们的问题也出现了调整，所以整个过程是半结构化的过程。
提纲的设计步骤 通常，面试提纲的设计包含以下几个步骤： 步骤1——对欲测量的能力进行界定； 步骤2——获得与该能力相关的关键行为； 步骤3——设计基于该能力关键行为的面试问卷提纲； 步骤4——对问题提纲进行修正和补充。
假设某次BEI面试过程中我们需要考察被测评对象的解决问题能力这一素质特征，那么针对此能力素质设计面试题本的过程如下： 第一步，明确何为解决问题能力. -结合企业的远景、战略和岗位职能，说明什么是解决问题的能力。
-将解决问题能力定义为：公司员工运用观念、规则、工作程序方法等对客观问题进行分析并提出解决方案的能力 . 第二步，获取解决问题能力相关的关键行为。
-通过资料收集、调查、访谈和专家分析与评估，获取解决问题能力的关键行为。
-通过这些过程我们达到以下解决问题能力的行为群组： -客观地看待事情并能广泛地定义问题； -能有系统地分析复杂问题并能进行推理和观察，以确定问题要因的相关性和因果关系； -能在制定解决方案前预先分析公司的资源环境 -能根据公司的规则、程序和方法，以及个人经验和专业知识等提出解决方案； -能以适当的方式建议公司领导进行决策。
第三步，设计基于问题解决能力的关键行为的面试问卷。
-你觉得自己善于分析问题吗？可否列举两个你以前工作上的例子来证明你的分析问题能力？
-请告诉我们你曾分析过的一个难题及你给予的建议？
-请告诉我们你处理复杂问题的常用方法是什么？能否举例说明？
-当你分析复杂问题时通常采取了那些步骤？
-如以10分为标准，你对自己的能力打几分？为什么？
-你是否有过分析自己失误的经验，你如何进行补救？
…… 第四步，对面试提纲进行修正和补充。
为了判断应聘者回答的真实性，可以从以下一些问题中选取部分作为面试提纲的补充，即预定的追问问题。
（1）你是如何处理的？
（2）你成功了吗？为什么？
（3）后来发生了什么？
（4）你当时面临的困境是什么？你是如何处理的？
（5）你怎样成功的？请谈一谈。
（6）你怎样失败的？请谈一谈。
（7）你从中学习到了什么？
…… BEI需注重细节 事实上，行为事件面试法和你对这种方法的了解程度没有什么必然的联系，和你是否有所准备也没有什么关系。如果你在过去的工作中取得了很好的业绩，这至少说明你付出了艰苦的劳动和时间，请你描述当时的情景，你肯定会记得很牢靠。相反，你没有什么业绩，工作中只是得过且过，你无论如何编制，总会编走样的。
在实际的面试过程中，我们的评委经常是通过预设－—验证、新的预设——再次验证的方式展开深入面谈，提升面试效率。因为想对所有的指标同时都详细的加以考察是有难度的，在面试的时间上也是不经济的。一个比较充分的 BEI面谈需要收集大量的行为细节证据，我们更多是通过对面谈对象的一个基本预判，然后展开相关的行为细节收集，加以验证。
文章来源：网络 管理新知 面试 专业 BEI 行为事件 您可能感兴趣的文章 Incivility a growing problem at work, psychologists say 2011-08-15 Supreme Court’s DOMA Ruling Likely to Bring Recruiting Advantages to Certain States 2013-07-05 2013企业团队健康调研报告 2013-03-20 最近文章 TEST 2018年01月15日 嫖娼被抓不属无故旷工，公司解雇赔4万！（法院判决） 2018年01月15日 如何判断你是否具有HRBP胜任力？
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