企业首要社会责任不是做慈善，而是发展具有成熟人格的员工

来源： HR转型突破（ID：HRBP-007） 作者： 康至军 健康社会最需要的，是大写的人。

员工表现懈怠、旷工、讨厌工作、上班时间偷懒、对工资斤斤计较……，是在工业时代经常出现的状况。为了提升生产效率，工厂往往也会通过各种教育和奖惩手段，力图杜绝此类现象。

阿吉里斯是组织心理学大师，透过这些表面现象，他看到了背后完全不同的原因： 每个人都天生都有发展自己人格的需求，都有从“不成熟”到“成熟”的发展过程。

当这种发展需求没有得到满足、甚至被压抑时，人们会做出适应性的反应。

在工厂中，过于细致和僵化的分工、上司的指令和控制型风格，都会压制工人的人格发展需求。在这种情况下，对工资斤斤计较等上述现象，其实是工人对组织压制做出的适应性反应。

因此，阿吉里斯建议，如果希望激发员工，应该在“组织”层面下功夫，推动工作丰富化、改善主管的管理风格等。最不应该做的，就是动辄拿员工说事儿，拎着胡萝卜大棒控制员工。

组织应该助推员工人格的发展，而不是相反。但今天，这种情形仍然比比皆是。

举世闻名的霍桑试验，实际上梅奥教授的观点绝不应该仅仅被简化为“人际关系热”：鼓励员工间的人际关系，生产效率就能大幅提升。

在做了那个让研究小组差点崩溃的实验（灯光几乎降低到月光的亮度，工人的生产效率不降反升）之后，梅奥看到了一个社会问题： 传统社会的架构是“人、家庭（社区）、社会”；但 到了工业时代，人们被工业化的潮流所裹挟，背井离乡到工厂谋一份生计，整个生活的环境完全被颠覆。

人是社会关系的总和。离开了熟悉的人际关系圈，加入工厂后人们急需重建人际关系，以适应组织化的生活。毕竟人生的大部分时间都是在组织中度过的。因此，梅奥教授呼吁组织应该帮助工人重建人际关系，以使其“安身立命”。

举凡社会领域的大师，其著作、洞见之所以能够穿越时空一直流传，大都因为对“人”的境遇深深的关切。那些优秀的企业家也是如此。

惠普之道影响了无数的企业和企业家，创始人帕卡德曾经明确地说， 惠普成功的关键，就在于对一个理念的坚信和坚守：只要营造合适的氛围，我们坚信，所有的男男女女，都会全力以赴达成有意义的成果。

因此，惠普的管理精髓，就是最朴素的：目标管理。但中国绝大部分企业对目标管理的理解是扭曲的：定目标下任务强奖惩。惠普的目标管理完全不是这样。

在帕卡德的眼里， 目标管理意味着领导者最重要的一项责任，是与下属一起设定清晰的、有意义的目标，并营造合适的氛围，鼓励员工找到自己认为最合适的途径，实现目标。

所以帕卡德说，我在总结惠普之道的时候，翻开德鲁克的书籍，发现他的观点跟我们的实践是完全相同的。德鲁克在《管理的实践》当中有一章，标题就是“目标管理与自我控制”。

帮助下属建立自我管理的习惯，给下属行动的自由，才是目标管理的精髓。

最近重读德鲁克，尤其是老先生早年的著作（《经济人的终结》、《工业人的未来》、《公司的概念》、《新社会》），有重新遇见的感觉。

从传统的“人、家庭、社会”，到工业时代的“人、组织、社会”，德鲁克认为，组织的出现是工业时代的现象，组织本身自然也要承担社会功能，才能顺应天道。因此， 德鲁克提出，任何一个组织，都应该实现三个发展：业绩的发展、价值观的发展，和人的发展。

在之后的《管理的实践》当中，德鲁克曾经提出组织成果的八个领域（创新、人……等），平衡记分卡出现之后，有人认为其实源自德鲁克的八大成果领域。这是极大的误解。

在平衡计分卡当中，人的发展作为驱动财务成果的底层因素，是手段；在德鲁克那里，人的发展是与业绩发展平行的核心成果，是目的。

今天很多企业热衷捐款、做慈善、搞公益，但内部管理却极其原始：控制思维无处不在，管理风格简单粗暴。这是典型的舍本逐末。

企业最大的、首要的社会责任，应该是发展具有成熟人格的员工：崇尚自由，担当责任。

一个健康的社会和健康的组织，都不应该把基础仅仅放在利益上。

以利相交，利尽则散。柳传志先生曾经说过：一个组织应该有两条纽带，利益的纽带和文化的纽带。这是今天热衷于激励的组织，要思考的核心问题。

每个时代都有自己的挑战。也许有朋友说工业时代早已经过去，工人的遭遇在今天已经消失。今天，我们依然要面对阿吉里斯所提到的组织现实，要面对中国传统文化中的流弊（帝王思想、强调服从等），同时又要面对更多新挑战：物欲横流、价值观的缺失、流沙型的社会、科技的副作用等等。

健康社会最需要的，是大写的人。今天，我们更需要具有社会价值观的优秀企业和企业家。在自己身上，克服这个时代。

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