绩效工资制将调动年轻人积极性
众所关注的事业单位绩效工资改革在酝酿了3年之后终于尘埃落定。
9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位分三步实施绩效工资改革，从2010年1月1日起，事业单位将全面实行绩效工资制。
这项改革可谓影响深远、意义重大。我个人理解，目前政府是在通过薪酬改革来推动事业单位改革，通过薪酬改革的办法把事业单位改革这块最后的硬骨头啃下来。同时，现在的三步走步骤，意味着明年其他事业单位必须得定性。
国家人力资源和社会保障部劳动科学研究所副所长莫荣告诉《中国经济周刊》，目前出台的是国务院会议的决定，下一步应该还会有一个具体文件出台。
绩效工资 这个用以衡量企业员工的工资标准，今后在事业单位推行，意味着事业单位的 铁饭碗 也许会慢慢变成 瓷 的了。
津贴补贴需要清理和规范 此项关乎3000万事业单位职工切身利益的绩效工资改革，其内容和走向一直是人们关注的焦点。
杨宏山作为中国人民大学公共管理学院一名副教授，和其他大学教授一样，一直被近些年大学的 企业化 模式所困扰。此时，他更为关注下一步在事业单位进行的绩效工资改革怎么执行。因为许多跟他一样在高校任教的大学教师，都有一份在他们看来并不 漂亮 的工资单。
上海某大学的李教授向记者道出了她每月的工资收入：作为一名大学副教授，她每月6000多元的工资是由基本工资、工龄工资、级别工资、职务工资和激励工资等几部分构成，而这 6000多元的工资单中，其基本工资、工龄工资、级别工资和职务工资等基础工资约为3000元。过低的基础工资，让她牢骚满腹。
我们是通过非常强的人力资本的投资进入到大学的教师队伍，而我们拿到的基础工资太薄。一些拥有博士文凭的教授，其基础工资甚至连普通工人的基本工资都不如。
于是，她和很多大学教师都不由自主地选择去给大学的各种各样的培训、进修班上课，以增加主要收入来源。
对此，杨宏山感同身受。他告诉《中国经济周刊》， 因为教师的基础工资较低，很多高校只好去设定不同层面的激励措施，从学院到系都在办班，结果导致每个系无一例外地都不再以教学和科研为导向，而以 办班 为导向。按理说， 办班 只是这些事业单位衍生出来的职能，结果导致那些老师和系主任可以把正常的教学和科研任务都放一放， 办班 倒成了第一位的了。几乎所有的教授、好老师都去给 办班 讲课，但不一定给本科生讲课，也不一定给硕士生讲课。建立规范化的激励型工资制度确实已经到了非常必要的时候。
杨宏山认为，即便没有实施绩效工资，也应该把激励放在学院级别作为一级统筹，而不能去发挥各个系的作用，否则 把系办乱了，结果导致很多的系都变成企业性组织了。
据《中国经济周刊》了解，目前大学的各个学院的激励设计很不一样，大学教授的工资中除了国家财政拨付的基础工资之外，激励工资分为三部分：学校给付的校级激励工资（其实是岗位津贴，完全跟职称相关联，严格意义上没有激励），学院给付的学院级激励工资和系里给付的激励工资。而学院和系里主要是办班，有钱就多发，没钱就少发。
作为一个学校，激励的东西比较多。现在真的到了需要规范的时候，否则就是小金库，乱发钱，还耽误了正常的教学和科研。
李教授向《中国经济周刊》直言。
这次国务院会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则，第一条就提到 实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。
真是点中了高校的要害。
杨宏山一语中的。
绩效工资 调动两类人 业内对绩效工资一般的解释是，以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
这项在以前用以衡量企业职工的工资制度，开始跟事业单位 沾亲带故 了。
其实， 绩效工资 并非一个新词，在事业单位实施 绩效工资 有迹可循。
中国行政管理学会研究员胡仙芝向《中国经济周刊》分析，长期以来，我国事业单位工资标准都是比照公务员工资标准建立起来的。在1993年机关事业单位工资制度改革前，事业单位人员和机关公务员一直采用的是统一的工资标准。从2006年7月1日，我国公务员开始实行新的工资制度，事业单位人员和机关公务员开始有所区别。而在同月，事业单位的工资制度改革也开始酝酿，并提出了涉及全国120多万个事业单位的工资制度改革的总体目标：建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制。
这是 绩效 二字第一次出现在事业单位改革的框架中。
在事业单位推进绩效工资改革非常必要。目前，事业单位基本上还是一个大锅饭的体制，不能有效地调动事业单位工作人员的积极性。即便近两年一些事业单位进行了一些绩效工资改革的尝试，但都不很全面。
胡仙芝告诉《中国经济周刊》。
对此，中国人民大学公共管理学院杨宏山副教授感触更深： 目前无论大学、中学还是小学，还远远没有实施国务院公布的真正意义上的绩效工资改革。尤其是目前大学实施的所谓 绩效工资 改革，与国务院所讲的绩效工资更是差距甚远。
杨宏山言语指向了去年进行的事业单位岗位设置改革。
现在大学里的工资，是在传统工资基础上拉大了教授、副教授、讲师之间的差别。这个差别仍然是以职称为核心导向，是在不同的职称上的进一步细化，比如在教授中设四级岗，副教授中设三级岗，在讲师中设三级岗，这样行政级别更多了。现在的工资差别，也是根据设岗而不是根据教学的不同，干多干少没有区别。一个教师一个星期讲10节课跟一个星期讲5节课拿的工资基本是一样的。
杨宏山向《中国经济周刊》表示，去年完成的教师设岗改革完全按照职级来操作。而实际上，三级教授、二级教授并不产生任何绩效的评价标准，而且这个岗位一经设定又不予撤销，一旦评上三级教授就不会再掉到四级，这跟过去我们经常讲的 能上不能下 是一个样。
记者在采访中了解到，目前业内人士普遍认为，虽然近些年来很多事业单位在工资制度方面都进行了一些改革，增加了一点激励因素，但主要还是针对传统的工资制度间接地进行了一些调整，并没有从根本上以工资的绩效制度来调动人员的积极性，人们在事业单位所做出的贡献以及工作质量，与工资水平之间并没有直接挂钩。这些改革与规范化的绩效工资的距离还相差很远。
现在国务院提出绩效工资改革，对于事业单位来说，是非常有效的激活机制。最重要的是，这项绩效改革可以把两类人调动起来：一类是年轻人。在现行的体制标准下，年轻人的工资最低，干的活却最多。另二类是能人。相当一部分能人在事业单位干到一定程度都不干了，即便他的科研能力很强，因为他知道在现行体制下，即使干死了也就那么回事。
杨宏山向《中国经济周刊》解释说。
国家人力资源和社会保障部劳动科学研究所副所长莫荣对此次绩效工资改革给予了高度评价： 现在通过在事业单位实施绩效工资改革，可以让人们意识到绩效工资能增加工资收入，给大家收入不断增加的信心，从而引导企业增加低收入职工的工资，这对下一步扩大内需非常有益。
但是，目前我国有各类事业单位120多万个，从业人员近3000万人，汇集了中国超过三分之一的专业技术人才，拥有数万亿元国有资产。事业单位改革社会影响巨大，与之相应的绩效工资改革，跟事业单位的每个人的利益更是休戚相关，如何设置成为众所关注的焦点问题。
这项改革可谓影响深远、意义重大。我个人理解，目前政府是在通过薪酬改革来推动事业单位改革，通过薪酬改革的办法把事业单位改革这块最后的硬骨头啃下来。同时，现在的三步走步骤，意味着明年其他事业单位必须得定性。
国家人力资源和社会保障部劳动科学研究所副所长莫荣告诉《中国经济周刊》，目前出台的是国务院会议的决定，下一步应该还会有一个具体文件出台。
绩效工资 这个用以衡量企业员工的工资标准，今后在事业单位推行，意味着事业单位的 铁饭碗 也许会慢慢变成 瓷 的了。
津贴补贴需要清理和规范 此项关乎3000万事业单位职工切身利益的绩效工资改革，其内容和走向一直是人们关注的焦点。
杨宏山作为中国人民大学公共管理学院一名副教授，和其他大学教授一样，一直被近些年大学的 企业化 模式所困扰。此时，他更为关注下一步在事业单位进行的绩效工资改革怎么执行。因为许多跟他一样在高校任教的大学教师，都有一份在他们看来并不 漂亮 的工资单。
上海某大学的李教授向记者道出了她每月的工资收入：作为一名大学副教授，她每月6000多元的工资是由基本工资、工龄工资、级别工资、职务工资和激励工资等几部分构成，而这 6000多元的工资单中，其基本工资、工龄工资、级别工资和职务工资等基础工资约为3000元。过低的基础工资，让她牢骚满腹。
我们是通过非常强的人力资本的投资进入到大学的教师队伍，而我们拿到的基础工资太薄。一些拥有博士文凭的教授，其基础工资甚至连普通工人的基本工资都不如。
于是，她和很多大学教师都不由自主地选择去给大学的各种各样的培训、进修班上课，以增加主要收入来源。
对此，杨宏山感同身受。他告诉《中国经济周刊》， 因为教师的基础工资较低，很多高校只好去设定不同层面的激励措施，从学院到系都在办班，结果导致每个系无一例外地都不再以教学和科研为导向，而以 办班 为导向。按理说， 办班 只是这些事业单位衍生出来的职能，结果导致那些老师和系主任可以把正常的教学和科研任务都放一放， 办班 倒成了第一位的了。几乎所有的教授、好老师都去给 办班 讲课，但不一定给本科生讲课，也不一定给硕士生讲课。建立规范化的激励型工资制度确实已经到了非常必要的时候。
杨宏山认为，即便没有实施绩效工资，也应该把激励放在学院级别作为一级统筹，而不能去发挥各个系的作用，否则 把系办乱了，结果导致很多的系都变成企业性组织了。
据《中国经济周刊》了解，目前大学的各个学院的激励设计很不一样，大学教授的工资中除了国家财政拨付的基础工资之外，激励工资分为三部分：学校给付的校级激励工资（其实是岗位津贴，完全跟职称相关联，严格意义上没有激励），学院给付的学院级激励工资和系里给付的激励工资。而学院和系里主要是办班，有钱就多发，没钱就少发。
作为一个学校，激励的东西比较多。现在真的到了需要规范的时候，否则就是小金库，乱发钱，还耽误了正常的教学和科研。
李教授向《中国经济周刊》直言。
这次国务院会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则，第一条就提到 实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。
真是点中了高校的要害。
杨宏山一语中的。
绩效工资 调动两类人 业内对绩效工资一般的解释是，以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
这项在以前用以衡量企业职工的工资制度，开始跟事业单位 沾亲带故 了。
其实， 绩效工资 并非一个新词，在事业单位实施 绩效工资 有迹可循。
中国行政管理学会研究员胡仙芝向《中国经济周刊》分析，长期以来，我国事业单位工资标准都是比照公务员工资标准建立起来的。在1993年机关事业单位工资制度改革前，事业单位人员和机关公务员一直采用的是统一的工资标准。从2006年7月1日，我国公务员开始实行新的工资制度，事业单位人员和机关公务员开始有所区别。而在同月，事业单位的工资制度改革也开始酝酿，并提出了涉及全国120多万个事业单位的工资制度改革的总体目标：建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制。
这是 绩效 二字第一次出现在事业单位改革的框架中。
在事业单位推进绩效工资改革非常必要。目前，事业单位基本上还是一个大锅饭的体制，不能有效地调动事业单位工作人员的积极性。即便近两年一些事业单位进行了一些绩效工资改革的尝试，但都不很全面。
胡仙芝告诉《中国经济周刊》。
对此，中国人民大学公共管理学院杨宏山副教授感触更深： 目前无论大学、中学还是小学，还远远没有实施国务院公布的真正意义上的绩效工资改革。尤其是目前大学实施的所谓 绩效工资 改革，与国务院所讲的绩效工资更是差距甚远。
杨宏山言语指向了去年进行的事业单位岗位设置改革。
现在大学里的工资，是在传统工资基础上拉大了教授、副教授、讲师之间的差别。这个差别仍然是以职称为核心导向，是在不同的职称上的进一步细化，比如在教授中设四级岗，副教授中设三级岗，在讲师中设三级岗，这样行政级别更多了。现在的工资差别，也是根据设岗而不是根据教学的不同，干多干少没有区别。一个教师一个星期讲10节课跟一个星期讲5节课拿的工资基本是一样的。
杨宏山向《中国经济周刊》表示，去年完成的教师设岗改革完全按照职级来操作。而实际上，三级教授、二级教授并不产生任何绩效的评价标准，而且这个岗位一经设定又不予撤销，一旦评上三级教授就不会再掉到四级，这跟过去我们经常讲的 能上不能下 是一个样。
记者在采访中了解到，目前业内人士普遍认为，虽然近些年来很多事业单位在工资制度方面都进行了一些改革，增加了一点激励因素，但主要还是针对传统的工资制度间接地进行了一些调整，并没有从根本上以工资的绩效制度来调动人员的积极性，人们在事业单位所做出的贡献以及工作质量，与工资水平之间并没有直接挂钩。这些改革与规范化的绩效工资的距离还相差很远。
现在国务院提出绩效工资改革，对于事业单位来说，是非常有效的激活机制。最重要的是，这项绩效改革可以把两类人调动起来：一类是年轻人。在现行的体制标准下，年轻人的工资最低，干的活却最多。另二类是能人。相当一部分能人在事业单位干到一定程度都不干了，即便他的科研能力很强，因为他知道在现行体制下，即使干死了也就那么回事。
杨宏山向《中国经济周刊》解释说。
国家人力资源和社会保障部劳动科学研究所副所长莫荣对此次绩效工资改革给予了高度评价： 现在通过在事业单位实施绩效工资改革，可以让人们意识到绩效工资能增加工资收入，给大家收入不断增加的信心，从而引导企业增加低收入职工的工资，这对下一步扩大内需非常有益。
但是，目前我国有各类事业单位120多万个，从业人员近3000万人，汇集了中国超过三分之一的专业技术人才，拥有数万亿元国有资产。事业单位改革社会影响巨大，与之相应的绩效工资改革，跟事业单位的每个人的利益更是休戚相关，如何设置成为众所关注的焦点问题。
来源：人民网-中国经济周刊 行业动态 您可能感兴趣的文章 迪士尼游戏及互联网部门裁员700人：占比26% 2014-03-07 松下拟关闭欧洲太阳能电池工厂 裁员约500人 2013-07-05 利率市场化带来机遇与挑战 2008-05-14 最近文章 嫖娼被抓不属无故旷工，公司解雇赔4万！（法院判决） 2018年01月15日 如何判断你是否具有HRBP胜任力？
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