论绩效考核中的薪酬分配
作者 : yingkongyue 薪酬 一般组成部分可分为 基本工资 + 奖金 +津贴 +工龄工资等 而其中奖金部分在激励员工的作用比较明显，如果说基本工资是为员工的岗位和能力支付薪酬的话，奖金就是为了员工的表现（绩效）而支付，也就是绩效考核可以短期决定就是这部分，但是与前者的区别就在于后者的分配的难度大，公平性较难保证。下面我简单介绍一下比较公平分配的方法： 案例： 1、某公司一职级，中点工资为2000元 薪幅为50% 2、甲、乙、丙、丁、戊五人处于这一职级 基本工资分别为 1600 1800 2000 2200 2400 3、甲、乙、丙、丁、戊考核得分分别为4（良好）、3（合格）、5（优秀）、1（差）、2（较差） 4、公司因整体业绩出色，准备发10000元（目标奖金）给他们 ，如何才能合理分配呢？
误解一：不考虑定目标额度 只标明考核得分对应的奖金额度 容易使控制不好成本，虽然使考核正态分布可以解决部分问题 但是量化的考核是有依据的 正态操作并不见得有效果 误解二：没有结合考核分数进行分配 误解三：简单以考核系数进行分配 比如5（优秀）—1.4 4（良好）—1.3.....忽略了薪酬区间上的差异 比较戊和甲 要是都是优秀 奖金都乘以1.4 不难发现两者的差距又拉大了 本来两者岗位一样 只是能力有所差别 但是工作成绩是一样的 为什么根据工作成绩来评定的奖金额度会差距这么大呢 很难体现出公平性 请看附件 表一说的《奖金分配距阵》 原理就是根据高职位、高工资、高风险、高期望；反之，低职位、低工资、低风险、低期望。
就是不同职级 级别高的工资也就是越高（当然薪酬幅度也有交叉的时候 说的整体 根据标准工资来区分） 。同一级别下 工资高的 就说明公司对你的期望也就越好 同一职级同一绩效下 薪酬低的 考核系数一定要比薪酬高的要高 但是实际发放的薪酬总量要低。
表二就是薪酬发放的表格 大家不难发现怎么目标奖金定的是10000 实际只发了7900多？因为象戊工资为2400 为最高的 但是绩效却是2（较差），低于公司对他的期望，也就是对不起他的高工资 所以会影响整体的总额。而且目标奖金也并非一定要发光 ，还是得根据绩效而定 有可能多也有可能少！
当然了我只是提供一个分配思路 但是试不试用还要看企业的实际情况，其中的考核系数是举列，企业可以根据自己的实际情况来变更，但是要遵循一个原则“保证同一职级同一绩效下 薪酬高的 比低的 总量要高”。
对于薪酬分配来说 外部有竞争力、内部有公平性，又能控制总量（控制成本）也是很有必要的，如果向员工介绍奖金分配原理而不讲诉具体的金额应该在公平性上有很好体现。
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