HR微语—员工离职的136现象？

HR微语选自新浪微博，是HR从业者及研究者有关人力资源方面的感悟及箴言，它覆盖人力资源的各个板块，HR沙龙创新微语栏目对微博中的内容进行了整理，将与您一起分享HR世界的智慧。（如有问题欢迎和我们沟通联系） 【HR如何预防 约而不见 】1）听：电话约见时用耳朵判断对方的反应；2）问：主动猎取信息，体现对求职者的尊重；3）答：对求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其做出解释，体现HR耐心、周到、NICE的那一面；4）确认：在前面三步结束后，请求职者来确认（而不是HR）。

【HR知识贴：13步建立招聘流程规范】1）需求分析与人力计划；2）职位分析与用人标准；3）招聘团队组织；4）招聘方案预算；5）招聘渠道选择；6）信息发布；7）简历收集、筛选和资格审查；8）面试测评；9）体检；10）确定录用人员；11）安排入职；12）试用期跟踪管理；13）招聘效果评估及总结。

【HR发展的六个头衔和四个坐标】1）HR-Assistant（人力资源助理） HR-Specialist（人力资源专员） HR-Officer（人力资源主任） HR-Supervisor（人力资源主管） HR-Manager（人力资源经理） HR-Director（人力资源总监）。

【HR必知：试用期辞退员工的正确方法】1）招聘时：变 事后考核 为 事前考察 ；2）录用后：试用期考核，定期+不定期；3）届满前：员工去或留必须做选择；4）录用前：将 录用条件 具体化、书面化。

【员工离职的136现象？】1）入职一个月：离职与HR关系较大；2）入职三个月：离职与直接上级关系较大；3）入职六个月：离职与企业文化关系较大；4）入职一年：离职与职业晋升关系较大；5）入职三年：离职与发展平台关系较大；6）入职六年：离职的可能性很小。

【HR理论：彼得原理】雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事、效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。这就要求改变单纯的依贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。

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