绩效管理不能一竿子插到底
做绩效管理很多年了，应该说积累了不少经验，也看过很多案例，但成功的不多。参加HR各种活动，绩效管理是大家讨论最多的主题之一，被公认为是人力资源管理所有模块中最难的，对这个问题思考了多年，我觉得有时候可能是不知不觉中将手段当成了目标，为了管理而管理。
其实任何管理都涉及到对人的绩效管理，而且古已有之，只不过用的时候不叫这个词，印象最深的当属盛行于战国时期的“首虏率（百度百科：古代按首级及获俘数量评核军功的标准）”，尤以秦国执行得最为有效（当然其残酷性的一面这里就不说了），很大程度上保证了秦国军队强悍的杀伤力，为其统一大业做了很大贡献。再比如80年代初农村由“大锅饭”到“包产到户”，打破了低效率的生产制度，从某种意义说，也是绩效管理的经典运用。
看看我们企业的绩效管理，有的经理拿它当武器，觉得是管理属下的一大利器；有的经理则每到月底月初就头疼，面对几张表无所适从；有的则无所谓，应付了事。同一个部门，有些不用绩效考核制度的部门业绩也很好，而有些使用绩效管理制度的部门会怨声载道，甚至时不时的出现辞职风波。为什么会出现这种现象呢，个人认为主要缘于被考核对象工作的内容和部门经理的性格。
从人性看，群体总是“不患寡而患不均”的，绩效管理的一大难在于“不均”，事实上是很难做到公平。大家都知道销售、生产部门的绩效管理相对比较容易，因为这两个部门的业绩比较好量化，能够做到相对公平，而对于其它部门如管理部门、财务部门则很难，很多工作难以量化，而且这些部门每个岗位工作内容都不一样，难以公平的比较。如果不进行公开的考核，员工就不会比较，一般的经理都能做到心中有数，因材分配任务，不会造成不公平。有的部门人员素质普遍都比较高，业绩均比较出色，如果非要弄个强制排名，不但领导难做，员工心里也不爽，这样的管理当然会适得其反。
还有，如果实行打分制，往往分数都比较高，尤其是国企，这很大程度上与国民性格有关。中国是一个人情社会（这是我经常会提到的一个事，因为但凡管理，均无法回避这个问题），我们古代历来倡导以和为贵，不喜欢冲突，不喜欢得罪人，很多人往往不忍对下属下手扣分，不愿意对外公开揭下属的短，更愿意在部门内解决问题。有的部门经理由于自身的人格和管理素养，即使没有管理工具，也能对部门人员进行很好的管理，而利用公开的绩效管理制度，反而不知道怎么管了。
当然有的部门经理却相反，对绩效考核制度产生了依赖，没有了这制度还不行，从效果上看，似乎还不错，员工迫于考核的压力一般都会完成，但是这些部门的离职率普遍都比较高。
如果绩效考核只到部门呢，由于操作一般是由人力资源部（有的是企管统计部门），代表的是公司，人情的压力小多了，客观性强了很多，由于把任务分到部门，部门目标实现了，公司目标也会实现，部门经理头上有业绩指标，无论如何他是要想办法完成的，至于怎么完成，就要看其管理能力了。这样，不同管理者不需要服从一种管理方式，可以依据自己和团队成员的实际情况采用最为有利的管理方法，达到团队的最高效率，灵活性大大增强。如果部门业绩不佳，那只能说明这个部门经理称职。
所以绩效管理制度的制定，要保证公司分解到部门目标的实现，即只对部门就行了，根据考核结果对部门实施奖罚，至于部门的内部管理，则交给部门经理，赋予他们权力，也许更符合中国国民性格和文化特征，不要一竿子插到底了。
来源：南方人才 管理新知 HR 人力资源 人力资源管理 绩效管理 绩效 您可能感兴趣的文章 他们是苹果、微软、谷歌等科技巨头的第一位员工 2015-11-10 为什么知道了平均工资，你还是招不到合适的人？
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