工具篇-HR如何向上走进老板的心智，向下了解员工的需要？

作者 | 康至军 （HR转型突破中心创始人） 人是目的，不是工具。

在这个言必称“业务和结果”的时代， HR需要重新回到起点： 通过成就人来成就组织。

我们已经走的太远，以至于忘记了为何出发。

这个时代呼唤务实的理想主义者。

高超的HR，都凭借丰富的生活和工作阅历，对人性有深刻的理解。唯有如此，才能向上走进老板的心智，向下了解员工的内心需要。

HR需要走进老板的心智，与老板同频。之前写过一篇 《HRD如何走进老板的心智 | 老板的1个缺点2个特点3个痛点》 （点击可延伸阅读），引起了一些讨论。至少有7位HRD学员私下反馈，说这个部分的学习，颠覆了自己对老板的“成见”，改善了自己与老板的关系，甚至改变了自己的职业生涯。

之前还写过另外一篇 《顺丰王卫 | 管理就是员工的需要/欲望的激发、引导和把握 》 （点击可延伸阅读）。旨在通过对王卫、方洪波、任正非的观点进行提炼，让大家对这句话有更深刻的领会。

那么问题来了， HR如何帮助公司真正了解、把握员工的内心需要呢？本文试着整理和介绍7个被广泛应用的工具/模型。

“ 员工到底想从工作中得到什么？

” 这个问题由来已久，很多顶尖的心理学家都曾倾力研究，咨询机构也开发了大量的工具和方法。从应用、实用的角度，我们介绍其中的7个典型模型/工具，不妨称为七剑。

游龙剑：赫兹伯格双因素模型 赫茨伯格是美国著名组织行为学家，他围绕 “到底什么会激发/破坏员工的积极性”， 进行了严谨的量化研究。最后的结论颇有哲学意味：有些因素如果做的不好，员工的满意度会下降，但做的再好，只会减少员工的不满意；另有6种因素，如果做的好，会提升员工的满意度。这两类因素分别被命名为“保健因素”和“激励因素”。

赫茨伯格的研究是在人际关系运动正如火如荼的背景下开展的。当时人们普遍认为组织中的关系对于提升员工积极性特别重要。赫茨伯格的结论给了人际关系派当头一棒。德鲁克非常赞同赫茨伯格的结论，他说的更简要： 最有效的激励，往往来自于工作本身。

图中的6个激励因素，值得HR好好思考：我们的组织在这六个方面，有无很好地满足员工？

青干剑：员工激励的四力模型 到了当代，已经可以借鉴神经科学、生物学、进化心理学等领域的跨学科研究，更精密地研究人类大脑的运作规律。

哈佛商学院的三位教授在发表于《哈佛商业评论》的文章中揭示出，人的行为由四种情感驱动力所决定，它们分别是： 1） 获取 (acquire) ，即获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西； 2） 结合 (bond) ，即与个人和群体建立联系； 3） 理解 (comprehend) ，即满足我们的好奇心，了解我们周围的世界； 4） 防御 (defend) ，即抵御外部威胁和推动正义。这些驱动力是我们一切行为的基础。企业要想激励员工，就必须设法同时满足它们。

仔细看来，虽然综合了大量跨学科研究， 四个维度有些新奇，但具体的支撑措施，却是最基本的管理动作。这也说明，只要把基本功练好，就能达到好效果。

表格中的举措清单，值得逐条对照，评估下自己组织的现状。

上面谈到，员工的需要往往来自内心，因此很多心理测评工具被发明出来，来探索员工的内心世界。

莫问剑：麦克莱兰三种需要模型 麦克莱兰是胜任力模型的鼻祖，也是一位大师级的心理学家。我们的行为，本质上是内心需要的外在表现。人们到底有哪些需要？之前有心理学家研究总结了近20项。麦 克莱兰经过研究发现，员工在工作中有三种典型的需要：成就、权力、归属。

在西方的研究表明，成就和权力需要比较高的人，更容易适应管理职位的要求。

需要往往在潜意识中，因此测评比较困难。麦克莱兰使用的是看图写故事的方法，被合益沿用至今。陈为博士发展了另外的方法。

日月剑：埃德加·沙因的职业锚模型 沙因也是大师级的组织心理学家。斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受沙因教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式。最终沙因教授分析总结出了典型的职业锚，也被称为职业定位。

职业锚是一个人在面临困难的职业选择时，他无论如何也不会放弃的内心深层次的东西。

很多企业运用职业锚测评工具，帮助员工了解自己的内心需求，顺势而为进行职业选择和发展规划。

竞星剑：贝尔宾团队角色模型 贝尔宾是英国教授，在1981年出版了一本书《管理团队：成败启示录》，提出了团队角色模型。第一版有8个角色，后来增加到9个。

这个工具本来的意思是强调没有完美的个人，只有完美的团队。但相应的测评工具也可以帮助团队主管识别下属的特点和优势，更好地用人之长。

天瀑剑：大五人格模型 职业兴趣也好，团队角色也罢，从某种程度而言是人格的反映。近年来，研究者们在人格描述模式上形成了比较一致的共识，提出了人格的大五模式：大约有五种特质可以涵盖人格描述的所有方面。

大五人格（OCEAN）也有专业的测评工具。在测评中，会将五大维度进一步细化，拆分为20个左右的子维度，以更精确地反映个人的性格特质。

大五人格的提出，被称为人格心理学中的一场革命。测评结果经过专业的解读，可以帮助员工更好地认知自我，同时可以帮助其与同事、环境更有效地互动。龙湖地产十几年来就一直应用基于大五人格的测评工具。

舍神剑：盖洛普Q12 盖洛普是美国最知名的调查公司。

1990年代，盖洛普试图回答一个颇有挑战的问题：“那些敬业又高绩效的员工，最想要的是什么？” 在对上百万人调研之后，盖洛普对数据进行了严格的分析，找到了12个简单又重要的问题。这些问题，反映了员工的最核心诉求。

Q12在全球范围内得到了广泛的应用，是一个简洁、有效的组织氛围诊断和改善工具。

很多企业喜欢变换花样，最后发现，还是Q12最为实用。难的是持续运用，把工具用透。

员工的需要还有一部分来自环境。

比如华为希望基层有饥饿感，喜欢招聘“一贫如洗、胸有大志”的员工。这就需要HR能够从各个方面对员工的需要进行分析，帮助公司制定更有效的管理和激励政策。

管理新知 沙龙百家 康至军 心智 老板 合作 内心需要 您可能感兴趣的文章 华为公司独特的绩效管理：减人、增效、加薪 2016-10-17 关于工资：老板认为给多了 员工却认为给少了 2016-03-16 马克龙夫人：她想跟HR谈谈招聘中人才的甄选和培育 2017-05-11 最近文章 因利益冲突，Facebook COO和Twitter CEO退出迪士尼董事会 2018年01月15日 沪调整城乡居民养老保险有关标准 24日前可就近办理 2018年01月13日 易车网任命总裁张序安为 CEO 李斌卸任 2018年01月12日 IBM：3万职位面临调整 1万人或被裁 2018年01月12日 2017年度职场出差行程调查，出差最多的居然是他们！！

2018年01月12日 热门文章 2017年度职场出差行程调查，出差最多的居然是他们！！

2018年01月12日 员工在自己QQ空间评论HR经理吃屎，可辞退他吗？

2018年01月11日 年底招聘难的原因和对策 2018年01月11日 面试热问：“你期望的薪酬是多少？”面试官到底在问什么？

2018年01月11日 京东隆雨：致胜未来，组织先行——VUCA时代的京东人力资源策略革新 2018年01月10日 扫一扫 加微信【已隐去】 关于沙龙 顾问委员 广告推广 隐私安全 联系我们 申请vip会员 支付方式 市场合作或广告投放 电话：【电话已隐去】 邮件：【邮箱已隐去】 在线QQ【已隐去】 VIP会员 企业VIP会员 机构VIP会员 广告刊例 商务合作 Follow HRSalon