新九段HR，进阶指南(下)
来源：BingoYe叶彬（ID：bingoye1001） 作者：叶彬，百度安徽副总裁 《新九段HR，进阶指南(上)》 指出，一、二、三段HR主要在心态、处事方法上将自己塑造成为职业人。
在心态上，要发现自己的职业锚、坚定职业信念、切断职业退路，将自己引到HR工作方向上，并且给自己暗示，将自己朝着高阶HR方向指引。
在处事方法上，提出了“三多”的概念，一段HR“多看多听多做”、二段HR“多看多问多做”、三段HR“多看多想多做”。从文字上看只有三处不同，其实九处均不同，其中奥妙请大家仔细思量，也欢迎加入微信群沟通。
对于做到四段的HR，如何进阶呢，个人拙见，如下： “HR四段” to “HR五段” 定义 HR四段：“手中有剑” 已经走过了几个春秋，基本上对HR领域某一两个模块熟练操作，并对其他模块知识层面也很熟悉了。能整理各模块的基本流程，并对少数流程有自己的看法或者牢骚。谈论起六大模块是毫不谦虚，因为都做了这么多年了，看了这么多知识了，感到“手中有剑”，毫无畏惧。不过偶尔自己独处的时候 ，还是“心中发怵”，毕竟没有操盘过的领域还是不少，从“知道”到“做到”这条路，还有不少没有走过。
能与用人部门沟通、制定岗位应试标准、招聘方法和流程，与用人部门谈论选、育、用、留的概念，提出适合用人部门HR初步方案。
有一定人缘、有一定机遇的人，更能得到这样的锻炼机会，基本上算HR基层管理岗位。
学习，将自己变厚： HR领域有很多需要学习的，这些工具、方法、理论，是我们的必备。作为一个HR从业者，要加强专业领域的学习，在工作中接触到的HR工具、方法、理论，一定要进行深入了解，不放过每一个学习的机会，打破砂锅问到底。
这个阶段容易遇到的误区是： 一、知识贫瘠，眼高手低。
建议选择一两个与实际工作关联的领域，进行选择性学习，将自己专注在某一两个领域，并且对实际工作进行一些改变，学以致用。任何一个企业成熟的HR管理体系，都有改进的空间，边学边用，将自己的兴趣和价值加码。
二、蜻蜓点水，浅尝辄止。
知识太多，精力有限，容易造成这种情况，因此建议“专注”学习，拒绝浮躁。
“HR五段” to “HR六段” 定义 HR五段：“心中有剑” HR五段在工作中，以HR专业知识为基础，提出问题、分析问题，用HR工具、方法去解决问题，并且能开展大量的HR工作，试图将人力资源工作做到最好。比如：用心设计一套招聘流程，试图将招聘做到极致。用心设计一套考核方案，试图将绩效提到一定水准。对知识的运用有着极高的期望，拿出的工具、方案很好，但往往发挥不了想象中的功效。因为，每一个工具、方案，都要用得其所才能奏效。
每一段位的晋升，并不是一帆风顺的，有机缘也有巧合，但最终都离不开能力。对人力资源六大模块的知识掌握、实践，是提升血量的最主要因素，打老怪久了，自然就有了知识、经验。
每一个段位的晋升，急不得，火候很重要。
一~五段，每一个段位上，如果呆了很久，或者使用的思路、工具还是2年前的，那就是危险信号了。
实践，将自己变专： HR领域有很多需要学习的，学以致用才有效。在学习了诸多HR知识后，要将知识运用到实际工作中，而非停留在脑海中，停留在理论上。在实际工作中找到切入点，用知识去改变现状，用心设计、全力执行，期待一个好的结果。
这个阶段容易遇到的误区是： 一、知道与做到。
在知识分享时代，“知道”并不难，从书本、网络、朋友圈等渠道，都可以学习知识。“做到”就有一定难度了，我们很多人喜欢侃侃而谈，满肚才学，但缺乏“实践”能力。
二、视野不开阔。
在做的过程中，容易受到环境及其他因素的影响，导致做的太深而不能自拔，走火入魔。建议在专注某一HR领域时，多开阔视野，方能进退自如，合纵连横，追求极致。
“HR六段” to “HR七段” 定义 HR六段：“心中无剑” 在实践中得来的能力提升是最稳妥的，但也最单薄。练多了外家功夫，难免荒废内家功夫的修炼，这时候最容易出现“知其然不知其所以然”的情况。这种HR工作者，估计永远达不到六段。
六段HR一定要懂管理，懂人性，懂事物发展规律。招聘，能分析出招聘需求、招聘渠道、招聘管理之外的东西，稍作思考就能改进、提升招聘效能；培训，已经不再是讲述PPT中的内容，而是根据现场状况随时调整培训内容，句句在理，并且不脱离主题；绩效，工具已经不重要，方案已经不重要，重要的是能结合公司及部门现状，与员工进行绩效沟通和绩效改进计划…… 一个HR为什么能做到这些？因为已达到心中无剑。
五段可以尝试做HRBP，六段则已然是一个合格的HRBP了。
总结，将自己变薄： “懂管理，懂人性，懂事物发展规律”，这是我对六段的要求，要求六段开始涉足这些知识，不局限于一般的HR专业知识。此时，要学习的不仅仅是HR专业知识，更多的是管理知识。学习的对象不再是HR技术，应该是聚焦到HR的研究对象上，HR研究的对象是“人”，是用“管理”方法作用于“人”。多学习德鲁克、史蒂芬柯维，多研读孙子兵法、老庄之道。在学习的时候，要善于总结，将所学到的知识、技能用管理的本质，总结成为易于传播、执行的管理亮点，存放在大脑中，并且能在实际工作中，根据管理现状随时调用这些知识，一针见血的分析问题，快刀斩乱麻的解决问题。
这个阶段容易遇到的误区是： 一、理解不透。
从HR技术到管理知识，是一个从有形到无形知识的理解，比如：学习招聘技术，一步一步如何操作，比较容易，而要了解求职者的心理，则比较难。并且在学习管理知识的时候，会在不同的管理知识体系之间游走，并不能局限在知识地图的某一处，而是在一个多维空间内存在。
二、运用不灵。
管理知识学习，关键在于运用，在于将管理知识通过理解运用于实践工作中，发挥功效。在我们接触的很多“管理者”中，有不少囫囵吞枣者，不少知识的搬运工，而非知识的拥有者。对于管理知识的运用，是管理者一辈子都在研究、探索的东西，永无止境。
定义 HR七段：“看山是山” 不再局限于HR范畴的知识，更多地关注大团队的建设，偶尔也用牛刀解剖小团队；更多地研究组织行为，从组织行为的角度设计适合的文化、制度；更多地关注“管理”，不再仅仅是关注“HR”这个领域。
对管理知识的涉猎，一开始会囫囵吞枣、似曾相识，对管理知识的理解、使用，都处于生疏、片面的阶段。只有经过很长时间的历练，加上很好的学习能力，才能跨进管理的大门，至于能够迈进管理的二门，就更要看悟性了。
不研究管理的HR高管，是一个不合格的HR高管。
更高段位的进阶，应该不能用“指南”了——修行在个人。
作者简介： 叶彬，百度安徽副总裁，毕业于中科大MBA，专注HR领域近20年。研究IT及互联网企业的人力资源管理，熟悉招聘培训、绩效管理、能力素质模型、企业文化，擅于用互联网思维操作人力资源工作。
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