未来的组织设计到底是什么样？

原文：Predictions for 2017 来源：www.bersin.com 公众号：行走的帆（ID：sailing-fan） 译者注： 德勤每年年初都会发布一份重量级的年度全球人力资源管理趋势报告，里面是全球最前沿的人力资源学者对当前市场的分析和洞察。建议HR朋友们在平时埋头工作的同时，也不时抬头看看窗外，了解下当今世界HR领域的最新趋势。

2017年的德勤报告总结了对未来一年HR领域的10大预测。本文只尝试翻译了第一个预测。如果大家觉得有用，我未来会陆续把后面九个预测整理出来。

预测1：组织设计的挑战将无处不在 我和每家公司都会谈到，我们需要重新思考我们的组织设计。

在过去的100多年里，公司的组织设计形式都是为了实现规模化效益。因此，公司建立了各职能团队和部门来负责产品设计、工程、生产、销售、市场和财务，所有这些设置都是为了聚焦规模。

那么，我们如何才能让单位成本产出更多产品、单位广告产出更多市场线索，以及单位销售员获得更多销量呢？

今天，在这个快速变化、充满了数字化产品及服务的市场上，传统概念里的“规模”和“效益”已经不再适用。因为有了云和互联网，市场准入门槛被大大降低。你不再会因为规模或效益而“守住市场” — 别人也可能在你面前改造创新，然后在几年之后给你的公司带来搅局。

John Hagel，德勤的创新中心总监这样说道： “今天，组织成功的关键不再是“规模效益”，而是“ 规模学习 ”。作为一个组织，你必须要敢于试错、把原型产品摆到客户面前、快速学习竞争对手，并始终对你的市场、行业和科技潮流保持警惕。这就意味着，你的整个组织都必须聚焦在以客户为中心的学习、试错以及产品上市时间上。” 解决的办法理解起来很容易，但实施起来确很难。我们应该把职能部门打破成为团队 — 负责产品发布、客户、市场以及区域的团队。这些团队应该更小、更扁平化，并被赋予更多的权力 — 领导者应该聚焦在更接地气的领导力上，而不是那种坐在办公桌后面的“领导力”。

（图片请点击阅读） 思科公司 经过对公司组织架构的研究，发现公司内部已经有了2万多个团队，有的人甚至同时身处多个团队。在很多公司中这已经成为一个现实，所以我们必须想办法来做相应的组织设计。

在2017年，预计很多公司会激烈讨论这个话题并面临这方面的严峻挑战，我建议他们可以考虑下列改革方案： 正式成立小组结构（亚马逊公司创始人贝索斯曾经说过：“如果一个团队的所有人午餐需要吃两块披萨的话，意味着这个团队太大了。”） 大幅减少工作层级，以此来激励员工在更换岗位时是为了结果和学习，而不仅仅是为了晋升 改革报酬系统，奖励团队而不是个人 重新设计目标管理系统，让目标可以按季度而不是年度更新。目标应该公开透明 尽早提拔你的年轻专业人士，这样他们可以快速地为团队成功做出贡献 教会管理者们去管理项目而不是管人 帮助员工成长，为员工提供职业教练和导师而不是“管理者” 创造一个常态化的学习环境，以及一种通过探索和讨论来实现可持续创新的文化 赞助编程马拉松和其他的协助型开发项目，让各个层级的员工都参与进来并做出贡献 建立信息系统，提供实时的数据监控和报告，让所有团队可以在同样的信息和目标维度下运作 《Team of Teams》 （团队的团队）、 《The Silo Effect》 （谷仓效应）和 《Reinventing Organization》 （组织再造）这三本书分别介绍了未来的组织形式。

推荐您去阅读这三本书。书中详细介绍了一些案例，是公司如何通过小规模团队、团队间充分沟通以及共享文化来凝聚员工，并战胜那些比他们规模大得多的对手们的。

我还想再强调一点：老派的“组织设计”概念已经过去了。对组织重新设计并不是指对层级的宽度和深度进行分析，而是指关注工作的完成形式、研究组织网络（通过组织网络分析），然后通过工作设计来支持跨职能的业务成功。

大多数时候，这意味着让团队变得更小、创建更开放的办公空间、设立新的跨团队角色，并经常更换职能团队的领导层。

后记： 作者在原文中提到的《Team of Teams》一书，正好我去年在公众号上发过一篇关于本书的读书笔记，有兴趣的朋友可以点击下面这个链接： 美军是如何向对手学习打造无边界组织的 管理新知 沙龙百家 团队 未来 领导力 组织设计 行走的帆 规模学习 您可能感兴趣的文章 What You Need to Know About Evaluating Recruiters 2012-02-23 文化契合：应聘的条件还是偏见的托辞？

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