如何才能有效激发员工的工作动力？

激励员工的本质，是让员工的工作潜能得以充分释放和发挥。每个人都是一座能量的工厂，人体中超过90%的能量从来没有被使用过。

动力取决于情绪。要想充分调动员工的潜能，就必须激发员工积极而振奋的情绪，激励性的能量才会被释放出来。

传统的激发动力理论关注 需求 ，强调根据员工不同的需求而采取不同的激励，通过满足员工的 需求 而增加员工的 满意度 。而事实上，增加 满意度 并不一定能够有效激发员工的工作动力。其实管理大师德鲁克也有相同的观点，他甚至认为 员工满意度 这个概念 可以说毫无意义 ，德鲁克认为 就算它具有某种意义， 员工满意度 仍然不足以激励员工充分满足企业的需求。

比如一个人不满意他的工作，可能是无法从工作中获得满足，也可能是因为他想要有所长进，想要改善他和所属团队的表现，想要完成更大更好的任务。这种对现状的不满意，恰恰是激发他工作动力的积极因素，而不是阻碍因素。因此， 员工满意度 在激励中毫无意义，但是很多企业仍然把激励局限在提高 员工满意度 上做文章，这是目前管理实践中一个致命的误区。

那么，如何才能有效激发员工的工作动力呢?《完美激励》认为 欲望驱动自我激励 ，激发员工动力的因素是 欲望 ，而不是 需求 。

需求 只是生存的必要条件， 欲望 则是我们主动想要得到的事物。一个人的 欲望 就是 我想要 ，具有激励作用;而 需求 则是 我有 ，则没有激励作用。不满足于现状是人的本性，不满足才能产生欲望。因此，激发员工的动力，本质上就是激发员工的 欲望 。《完美激励》一书列举了人类有八种主要的欲望： 第一，活动欲。活动欲反映了人类对刺激 活跃、参与、享受生活 与生俱来的向往。员工希望主动和参与，希望工作多些花样。

第二，占有欲。一个人拥有多少东西，已经成其个人价值的首要尺度。占有不只限于物质的拥有，心理占有可能比物质占有更重要。员工希望 占有 他们的工作，他们希望有这样的感觉：自己对这份工作或者某个大项目负有责任。为此他们愿意工作很长时间或者接受较低的工资待遇。但是在工作场所，我们很少尝试去满足员工的这些潜在占有欲。

第三，权利欲。权利欲在人性之中也是根深蒂固的，人们希望自己选择，渴望掌控自己的命运。公司通过有效 授权 ，就可以释放出员工巨大的工作动力。

第四，亲近欲。每个人都有与别人互动和交往的欲望。工作占据了一个人人生中最重要的阶段和大部分时间，工作场所是员工社会交往的主要场所。因此，在组织中构建和谐的团队，形成人和人之间相互支持和帮助的关系，增强员工对自身社会身份的认同感和归属感，是激励员工的重要途径。

第五，能力欲。人一出生就有能力欲，它是最基本的人类欲望，人类的生存依赖于能力，能力处于自尊的核心，人生中没有哪种感觉比获得能力更好了。拥有能力是一种深刻而持久的欲望。所有员工都希望在工作中获得更多能力，企业要为员工创造这样一种能够不断学习和成长的环境。

第六，成就欲。成就欲处于工作中的核心地位。从成就获得的最终满足是骄傲，或者是完成工作之后的充实感。如果员工在工作中能够获得成就感，那么任何外部的奖励都是没有必要的。甚至有时外部的奖励还会减少成就感所带来的快乐。

第七，被认可欲。每个人都希望被别人赞赏和理解，希望因为他们的优点和贡献而受到认可。得不到足够认可的员工，会变得郁闷和消极。给予认可的方式有多种，包括金钱、礼物甚至是一句简单的 谢谢 。美国的员工关系专家Bob Nelson在1999年9月-2000年7月期间对美国的34家公司的中层经理和员工的所做的调查表明：认可对改善工作绩效有着非常强的联系。对于管理者，认可和赞美是最便携、最有效的激励方式。

第八，信仰欲。

人对意义的追寻，是其生命的第一驱动力量。

人们为了自己心中的理想和信仰，甚至可以献出自己的生命。

德鲁克认为激励员工 唯一有效的方法是加强员工的责任感，而非满意度 ，德鲁克提出可以通过以下四种方式来造就负责任的员工：慎重安排员工职务、设定高绩效标准、提供员工自我控制所需信息、拥有管理者愿景等。可见，德鲁克提出的造就负责任的员工，本质也是满足员工对工作的 占有欲 、 权利欲 、 能力欲 和 成就欲 等人类主要的欲望。

总之，激发员工工作动力必须充分关注员工的情绪，尽力激发员工积极而振奋的情绪。而有效调动员工积极而振奋情绪的，是欲望，而不是 需求 。因此，激发员工欲望，是企业在员工激励管理中的新使命。

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