HR的诗与远方

来源：全球HR心理教练空间（ID：PsychCoachSpace） 作者：大荔枝 在过去半年，笔者花了很大的力气写了20多篇文章介绍 下一代全球人力资源管理的胜任力框架，致力于全球华人HR的全球竞争力的提升 。本文，笔者将再进一步深入介绍这个模型的提出及其研究方法，供全球华人未来建立人力资源管理协会、咨询公司建立模型，受过研究方法训练的HR与管理者，特别是那些需要一套科学的、管理全球业务的全球HR管理者学习、参考与借鉴。

很多人都知道Dave. Urich尤里奇的胜任力模型，但却很少人知道他一直在跟美国人力资源管理协会（SHRM)合作，几乎每隔5年做一次，并更新其模型。更少人知道，2011年之后SHRM开始研究自己的模型---因为其尤里奇的模型“不够完美”，他们希望“更完美一点”。在笔者看来，SHRM的模型离完整与完美还有相当的距离。在胜任力应用上，连笔者的师弟在读研究生的时候都看出来并抱怨“当今胜任力根本就没有心理学的那一部分（冰山下的那部分）”。

为了了解清楚这整套体系，本文回顾以下主题并重点探讨SHRM的研究。

1、胜任力的提出及其误区 2、胜任力的全球演变 3、Dave. Urich的胜任力模型 4、SHRM胜任力的提出 5、SHRM的研究方法 6、SHRM的研究结果 7、SHRM的革命性应用探讨 一、胜任力的提出及其误区 1973年，哈佛大学心理学家麦克里兰在《胜任力，而不是智力》提出了胜任力（Competency）并为美国政府选拔外交官，行为面试开始走红，从此基于胜任力的人力资源管理体系悄悄地登上了舞台。经过美国的研究者、咨询机构引入到企业实践，尤其是CK. Prahalad 和Gary Hamel在哈佛商业评论发表组织核心胜任力(Core Competency)，再次把胜任力推向历史的巅峰。华为多次引入顾问公司如Hay Group等也加速了中国企业界对胜任力的认识与应用。可观的是，据小范围调查，中国企业已经超过半的企业在全面使用胜任力。

然而，不得不指出的是，现在的胜任力离心理学家提出的的胜任力还很远---知识、技能、能力、动机、性格、角色、还很远，更像是冰山上的那部分。当然，“冰山模型”是借鉴精神分析的无意识的隐喻，严格意义上来讲是有问题的---知识、技能与能力占的比率应该超过10%。（更详细探讨参考在线分享笔记 全球HR胜任力的演变 ） 二、胜任力的全球演变 作为胜任力的提出者，捍卫者与集大成者，麦克里兰创立了自己的公司Mcber发展了这个体系。其公司的两位心理学博士Spencer梳理了公司的胜任力字典，出书《Competency at Work》完整地向世人展示了他们的研究成果。Mcber后来公司被Hay Group并购了，Hay作为HR 四大之首，就不足为奇。在管理科学发达的美国，美国人才发展协会（前身：美国学习与发展协会）、美国人力资源管理协会、DaveUrich的RLB公司、美世、韬睿惠悦、翰威特等咨询公司、英国、加拿大等英联邦国家也相继开发了自己的协会、咨询公司与国家模型，如图所示。

三、Dave. Urich的胜任力模型 Dave Urich根据 CEO 等业务高管的期望与要求 ，对 HR 的角色及其胜任力 提出了自己的模型，并且与时俱进，每5年做一次调研并修改模型。比较讽刺的是，他的90年代的版本在中国乃至全球闻名。作为一位一位有商业头脑的教授、思想家、企业家与咨询师，他对HR事业起到了推波助澜的作用。然而，胜任力最大的特牲之一就是 客制化 ----它的研究方法及其调查对象---调查就是一种刷子---什么样的形状的刷子就刷出什么样的果子。尤里奇打了很好的隐喻---HR要像行政专家一样做好这个角色，也要像员工拥护者一样代言......就像我们描述做一位好老师：有时要像个好妈妈，有时要像个好爸爸，还得是个好朋友，诸如此类。但是，他是通过一个角色作为中间变量来描述HR，下一层才是胜任力---那些知识、技能与能力。

四、SHRM胜任力的提出 通过几十年的合作，SHRM作为全球HR从业者的最大的代表---全球性人力资源管理协会，其会员分布在全球144个国家，一共有28万人，还有更独特的优势---SHRM不仅有丰富的调查经验，有自己的研究基金，还有自己的认证机构---美国人力资源认证协会（HRCI）。历史关键时刻，就在2012年前后，SHRM似乎对其合作伙伴们都不够满意了，于是开始了自己独立的研究调查，推出了自己的9大胜任力模型。SHRM“重新“定义了胜任力，重新研读学术、咨询与行业的胜任力文献，开创了自己的新模型。美中不足的是，它每年都修改自己的模型，连笔者都不满意。笔者在通过SHRM的认证之前，根据其研究也提出了自己的 火箭模型 。

五、SHRM的研究方法 首先，SHRM作为人力资源管理事业的领先教育机构，提出了几个很好的问题： 1、HR作为一种职业（profession），进入这个行业及其升迁，是否有一些成功的因素？

2、是否有一个模型，适合各行各业，不同规模、不同层级、不同模块呢？

为了回答以上几个问题，SHRM成立了专案小组进行历时两年的研究与开发。

也就是说，他们研究了文献之后，提出了自己初步的模型，称之为“ 草垛模型 ”---就像一个粗雕的雕像。这是很多HR实践者与咨询公司经常做的，根据自己的经验、理论与天才发现，构建一个模型或理论。然后就开始实践….然而，作为一个全球领先的人力资源管理事业的教育机构，不能这么做！于是，他们启动了科学的实证研究程序---内容验证与效标验证。这是什么意思呢？

受过管理学或心理学等社会科学研究训练的读者，一定知道，对于一个假设或模型，需要验证以支持其模型的科学性。SHRM遵循着美国工业组织心理学协会的认证程序，对其进行了严格的实证研究。

内容认证 ：全球33个国家，32，000不同层级的HR人员的大型研究，覆盖了不同行业、不同规模与类型（盈利与公益）。

通过这个程序，基本支持了最初的模型，结果如下。就是说，他们的重要程度都是肯定的---很重要。但比较有趣的是，排在前三位的是：道德实践、HR知识与关系管理，排在最后一位的是全球文化有效性。也就是说，HR作为企业文化价值观的守护者---公平公正的代言人，组织成员对其至高的道德要求。当然，每一个胜任力在不同国家、不同行业、不同HR层级、不同规模大小的组织里，其重要性不一样。但是， 总体而言，他们的重要性是肯定的 。作为全球性企业，全球文化有效性也是举足轻重的。

于是，这9各要素都被入选为SHRM胜任力。SHRM几年间，构建并修订了这个模型。

这个版本呢，比较难记住，对8大胜任力没有进行归类，对HR技术与知识的几大模块也没有分类。超过了人类记忆的7+/-2原则。

这个版本改进了很多美观大方，但是对彼此的关系缺乏说明，还是不容易记住。

这个模型就简洁多了。轮子，缺哪一个胜任力都玩不转HR这个行业。但是，还是缺少对彼此的关系缺少梳理。而且无法适应中国人的理解与HR管理现状----HR六大模块或更多模块。怎么办？

于是，笔者根据中国HR管理之现状以及记忆心理学的原理，构建了 火箭模型 与 赋能小鲸鱼 ，对其进行展开不同的水平进行描绘。火箭头--战略，即组织的方向，火箭体---有人员构成了组织，在工作场所这个物理地址里实现业务与战略；火箭动力源---8大胜任力分：1、领导力与导航---领导力与道德，HR要做管理者，老板的左臂右膀，还得以身作则，坚持最高的道德标准；2、业务能力（左边）---业务敏感、批判性评估与咨询，也就是说，像老板一样理解业务及其运作，凡事还要“没有调查就没有发言权”，并对业务与人员管理提供建议与解决方案；3、人际能力（右边）---沟通、关系管理与全球文化有效性。就是说HR能够顺通沟通，连接组织与人员，尤其是在全球化的环境下。这是笔者联想起华为的“领导四力”---决断力、理解力、连接力与执行力，这有惊人的相似之处。

为了使得这八大胜任力可伸可缩，笔者又构建了全球赋能小金鱼进一步展开。

读到这里，这样就以为结束了？那我们就不仅不够严谨，而且还有一点草率。就像1973年麦克里兰对智力的批评一样，最重要解决胜任力对HR绩效的预测----这就是 效标验证---就是预测效度，简单地说，就是胜任力是否能预测绩效：胜任力高，绩效也好。就像智商---智商越高，工作绩效越好吗？HR很多的工作都在预测...... 于是SHRM又对HR的绩效展开了多方面的资料收集： 1、 自我行为报告 。大家都知道，这是主观报告，不够的； 2、 上司评价 。这就是我们的绩效评估报告与结果。这就完成了180度评估。

3、 情景判断测试 。这就客观了很多，除了组织的，还有一把统一、客观的尺度而这似乎简单的举措，恰恰是革命性的突破，它吸取了组织工业心理学最新的研究成果开发而成。这一部分的研究对9大胜任力的关系及其对不同的绩效成绩的预测进行了详尽的分析，除了发现少量的问题有待深入研究之外，并无大碍。

如果，大家看到这个时候就以为任务完成了，那又错了！2016年， SHRM再次调查CXO，再次从业务高管的角度，证实了这9项胜任力的无比威力。

六、SHRM的革命性应用探讨 Dave Ulrich的UBL的研究成果，就像HR行业的风向标，全球HR都在学习与实践。SHRM旗下的HRCI的SPHR\PHR\GPHR等认证所向披靡，40年来认证了全球14万多专家，然而其实施的是标杆测试---也许读者也听过那些行业标杆挖过来的牛人，也有表现并没有那么理想的时候。然而各自都有自己的提升空间：尤里奇没有告诉你怎样才叫做得好！

HRCI 认证有几个可能的隐患： 1、 标杆实践的弊端 ：知道最佳做法如何，回到企业却可能无法实施； 2、 标杆要求 ：从HRCI何SHRM的正确率的要求看，表面上，SHRM是对HR降低了要求，其实却是提高了----尤其是对高级专家----行为占了50%---说得好不如做得好---这是符合企业实践与要求的---HR是做出来的，而不是考出来的，也防止了那些学霸、考霸把行业认证的名声搞砸了； 3、 胜任力模型 ：它有一个完整的知识体系，却缺少对一个胜任力模型---就像一串珠子美得让人心醉却高不可攀---带不走！你知道这么做，却缺少对后面的动力的了解。

SHRM却恰恰在跟他们几十年的合作中，找到了自己的定位。SHRM把最简单的胜任力模型、最先进的测量手段、并且使用HR从业者能读懂的最简单的语言写的学习系统---- 自己的模型、自己的认证，自己的学习系统。2年就有10万人通过认证，掌握了下一代人力资源管理体系。还有上百个大学根据SHRM的体系与能力要求，开设了本科、研究生HR项目，将更新换代，加速迭代HR老姜们。

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