《猎场》：HR如何像猎头那样去招人！
这部由胡歌主演的电视剧《猎场》聚焦猎头的行业，剧情以郑秋冬职场的十年蝶变为主线，讲述他如何从职场菜鸟，到成长为专业猎头的故事。最最最重要的，是胡歌在电视剧中也是人力资源专业呢！
浓缩成一句话就是：胡歌用了一整部剧，告诉HR如何像猎头那样去招人！
1、以公司需求为导向。
公司要求找到替代者，这就是需求。招聘需求是招聘活动实施的前提，需求如果不清晰，必然会造成招聘工作效率低下或者是无效的招聘。所以HR需要掌握的一个要点，就是如何快速把握企业各部门的用人需求。
企业用人需求分析就像培训需求分析一样，有三个层面：行业、公司、岗位。
行业层面的分析，就是要分析企业所属行业的上下游产业链、行业竞争对手及优劣势、行业的主要目标客户及需求、主要的产品及服务、主要的经营渠道等等。
这么专业的东西从哪里获取？很简单，找到这个行业的一家上市公司的招股说明书，以及公司在本行业价值链中的位置、行业排名及竞争优势等。
公 司层面的分析，就是要了解公司的产品类别、销售规模、产品毛利率及利润率、客户类别及需求、渠道、客户订单获取等价值链运作流程（业务流程）、公司的组织架构、发展历程、业务规划（或称经营战略）等。
要想用事业留人这招来吸引优秀人才加盟，HR就必须了解公司的后续业务规划，乃至对应业务的经营战略及策略，否则就无法向目标候选人介绍企业，或者呈现企业吸引人才的优势，否则很难吸引应聘者的关注。
岗位层面分析，首先从部门开始，岗位所属部门的关键职责、部门内部的组织架构、岗位层面的职位说明书、招聘的原因、面试的流程、岗位上级主管的工作经历与管理风格。
只有做到这三个层面，才能全面、快速、有效地建立岗位用人的胜任标准。
猎头公司在进行企业用人需求分析时，都会建立一套企业客户资料收集分析表，建立这张表就是为了了解企业客户的行业、业务、组织、流程、战略以及岗位等具体信息，离开这些需求信息的支持，猎头的人才寻访也会变得低效、没方向、没有质量。
2、核心：匹配。
顶尖的人才，放到最合适的职位上，才是对工作对人才的不浪费。
不论是什么性质的企业要招人，不论是什么样的人才要找职位，猎头所要做的都是将企业与候选人进行匹配，为双方找到最合适的那个。就像猎头行业流传的“给萝卜找个坑”，分析这个萝卜和这个坑的匹配度是猎头最重要的工作之一。
匹配大概有以下四个方面： 1、员工能力与岗位实际需要是否匹配。能力主要有两大方面：专业能力和管理能力。专业就表现在专业知识、专业技能方面的要求；管理能力，基层管理者要掌握工作计划管理、预算管理、人员激励、公文与会议管理等，高管还要具备战略管理、组织管理、流程管理、文化管理等能力。不同的岗位相对应的能力也不一样。
2、行业背景与工作经历与岗位的用人需求的匹配。要了解企业对岗位的用人需求，比如需要多少年的行业经验、需要哪些工作经历等。
3、员工个性、价值观与企业个性、企业文化的匹配。个性，可用16PF的性格特征来判断；价值观，反映的是候选人的人生观、世界观、价值取向。
4、过往业绩与岗位需求的匹配。要了解企业某个职位用人需求时，就必须收集企业对候选人在岗位的过往业绩表现。
3、以人才为导向。
优秀的猎手，眼睛盯着的，是人才的实力，枪口瞄准的，是人才的重要部位。人才，是所有企业趋之若鹜的。
真正的优质人才，决不会缺少工作机会。企业要吸引这些人才，就必须学会收集人才职业发展需求，并设置一定的吸引与保留人才的激励措施。因为挖一个人，需要10元钱；留一个人，需要20元钱；失去一个人，不需要金钱；找回一个人，需要的不是钱！
以人才为导向，就是要抓住特定年龄、不同职业的人的个人职业需求，比如一个四十多岁的候选人，他如果选择职业时，一定会要求稳定发展；一个三十多岁的候选人，却可以用高风险高回报来激励他；而一个做销售代表的人，一定渴望能够有机会做到销售主管。
同时，还要善于抓住一些求职者们共有的职业需求：比如良好的培训机会、公司知名度以及带来良好的职业背景、高速增长的业绩趋势和组织裂变的发展空间，这些需求在“寒冬”中会显得格外重要。
4、勤奋，是HR最应该拥有的品质！
猎头犹如犹如蒙面杀手，幽灵般遍布才市，潜伏于“猎物”周围，伺机出击。他们在猎才时“不择手段”，猎头紧紧地盯着他们的目标，无论过程多么漫长，但他们仍然为此奋斗不息。
做HR在很多人的眼里好像是一个蛮轻松的岗位。无外乎就是办办社保、月尾核对下出勤，完了需要给新人培训下，缺人再去找个人不就得了。
这比起那些抓破脑袋做策划的，加班累死写代码的，整天累成狗不见人做市场的，HR的岗位可不要幸福像花儿一样哦。
Too Young Too Simple 每个岗位，每份工作做好都没那么容易。
对于HR，其他常规可预计的工作内容都还好，尤其是招聘人才这一块根本就是一部血泪史。
在这个季节，她公司人才流动特别大。
HR最近浮现的工作内容全是：招人！招人！招人！
她说人哪有那么好找啊，找个合适的员工比找个对象都难。
胡歌演绎的高级猎头，为了挖人，做了无数的准备。正如胡歌演绎的郑秋冬所说：猎头不仅猎人，更是猎心。稍有不备，就会被他人捷足先登，前功尽弃。所以，成功的猎头顾问，都是一个不辞劳苦的奋斗者。
HR在为企业招聘时，正需要这种勤奋的精神，方能为企业招到合适的人才！
那么招聘时简历如何筛选，也让我们来学学猎头是怎样看简历的吧？
01 看岗位的关键词标签 任何一个职业工种，都有自己行业独具特色的专有名词，以显技术专攻。
比如人力资源，根据6大模块划分，会有招聘、薪酬、绩效、培训、员工关系、人力资源规划等业务方向，这些模块名称，即是此岗位的技术关键词； 比如IT软件开发，根据开发语言的不同，.NET，C++、前端、安卓、IOS、Java等，这些开发语言，即是此岗位的技术关键词； 比如采购，根据采购产品重要性的不同，会有战略采购（原材料采购）、辅料采购等； 比如财务，根据业务方向的不同，会有税务会计、应收应付、成本会计、财务分析、总账会计等。
02 看行业相关度 相同岗位的候选人，同行业的比跨行业的更具竞争力，相同产品的竞争对手则是更为理想的候选人。
比如智联的员工跳槽，不论是出去创业做BOSS直聘，还是倒戈去猎聘大街，只要还在第三方招聘行业领域，岗位的匹配度就会很高，身价也容易更高。
比如IT行业的猎头顾问，如果跳槽还是做IT行业，客户和候选人的资源都可以继续得到积累，也容易被认可从而获得更高的估值。
还比如卖产品给银行的销售，不管产品是办公文具电影票，还是硬件服务器交换机，又或者是软件系统服务，都因客户资源能重叠而属于高匹配候选人。
03 看业绩说明 比如软件开发工程师，做过些什么项目，项目周期多久，项目的软硬件环境如何，使用了哪些技术，承担角色，实现功能。
比如猎头顾问，负责什么行业或者职能，业绩指标多少，完成多少，完成率多少。
比如美工，作品集地址哪里。
04 看跳槽频率 非IT行业3－5年一跳更被市场理解；IT行业可以1年1跳 ，但总得有一份工作做上2年洗白；如果跳槽频率过高，或出现较长时间的空档期，主动备注解释是一个非常积极主动的姿态。
05 看学历背景 除了国企类公司容易有学历要求，一般公司都相对宽松，但大专学历是起码的敲门砖。
如果能在工作之余继续进修个本科、在职硕士、MBA、EMBA什么的，属于投资自我的上进人士，企业会很欣赏。
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