该让领导力回归本源

假期休息间隙在线逛了逛书店，发现现在有关领导力的书籍泛滥如滔滔江海，这首先让人欣慰，领导力终于像专业技能一样被认可，甚至被赋予种种神奇力量。但玲琅满目的书籍让人不知从何处思考和理解，每本书都从不同角度揭示领导力的“要义”，而那些传记式讲述成功领导者的书籍尤其受到人们的追捧和效仿，激励着企业主、管理人员甚至是年轻人们苦练 “领导力”内功。

究竟什么是组织管理中需要的领导力？

这个问题似乎常常会从人才管理的角度进行探讨，无论是从理论还是实践角度，从各类论坛或沙龙对该主题讨论中，我们可以去归纳，近乎所有的思路都是从成功领导者素质的要求出发，归纳为核心领导能力。如全局观、引领变革、授权授能、市场洞见、激发士气…在这样一个个掷地有声的关键词里，引发了中国商业管理领域大范围的领导力提升的学习、培训、领导力发展或人才发展项目… 但有个例子很特别，最近一家大型民营企业客户，管理基础不弱，领导力发展项目做的有声有色。在选拔一位重要岗位继任者时，借助领导力评估工具，发现在综合得分方面，几位候选人得分差异不大。我参与了他们最终任用的讨论，大家最后一只认可的是一位谦逊、诚恳的一位候选人，在最终确认的依据里，和公司制定的领导力要素内容并不是一致的。这件事情事实上很值得反思，是不是我们所追求的领导力模型出了问题？

当职场精英们大都被训练得具备较好的“战略眼光、高瞻远瞩、鼓舞人心、变革创新”这些“超能力”的时候，用这些能力进行管理者的区分就没有那么明显了，反而是“为人真诚、遵守承诺、谦虚谨慎、尊重他人、道德诚信、不贪私利……”这些普通人追求的优良品德，在职场发展的关键时刻起到了差异化人才选拔的作用。你也可以把这些理解为我们在胜任力模型里谈到的“核心能力”。其实更准确的表达应该是一种“正确的核心价值观”。

只有将正确的核心价值观注入到企业内部的领导力定义中，才能有效进行思考或开展评估。因为他可以帮助我们思考和解决内部人才“可用”和“可重用”之间的不同。

东方和西方领导力有何不同？

中西方的文化差异很大，西方文化根源于希腊神话、基督教等，带有很强的个人主义色彩，崇尚自由平等和冒险精神，而中国文化更加强调集体主义、等级观念或中庸和谐。

中国文化的形成是一个复杂过程，儒家思想、道家思想、佛家思想、毛泽东思想、邓小平理论等都是复杂体系，加之时代背景下“乱世”和“金钱至上”观念。使得如今呈现出来的是各种思想流派和观念交织的结果。

不同的文化影响了中国式的领导力定义的形成。必须要中国领导力的特色，除了常规素质的定义外，我想可以归纳为两个词“悟”和“中庸”。悟不属于禅宗中所说明心见性之悟，而是可以理解为人与事物的协调过程中产生的感受、积累和联想（实际上这里面我也很难一句话讲清楚）。“中庸”不是指中间，二是全局的感观，系统的思考。

这背后其实也是思维方式的差异，在西方，典型的思维是先去理解问题，然后探寻根源，再通过ABC去结构化的解决，是用逻辑思维进行判断。但在中国，很多人是在用感官、直觉、用心去感悟去做决策，有点像感性思维，但其也并非不强调分析过程。

我的一位忘年交朋友是上海某大型化工企业的董事长，退休后仍笔耕不辍，研究企业文化和组织效能等课题，有一次他提出了“正念”的概念。正念在佛法上有其释义，但他所讲的核心，并非佛法，而是说：一个领导者，正确的符合自然规律的向善的价值观，才能做出更加准确的决断，才能造就企业的永续发展。

领导者如何获得长久持续成功？

我们不能把领导者、企业主、企业高管理解为超人，因为是人总有个性或优缺点。但同时领导者也不能自我麻痹，把自己神化。我们对于领导力的理解应该回归本源：领导力无非就是具备一种让他人员因跟随前行，让一个团队一起向着共同目标而努力的能力。这个能力可能是聪明才智，可能是心胸宽广，可能是力挽狂澜，而这些能力，可能在某一个时点上，在某一个机会面前，很重要，但要注意，领导力的本质仍然是道德基准，其实是基于诚实、公正、胸怀和正念。只有具备了道德基准的基础，领导者才会获得他人的信任和追随。

所以你会看到很多学历不高、能力不是最强、从来没有学过领导力的人，管理着规模不算小的企业，由职业经理人辅助，管理井井有条且团队向心力十足。

所以领导力不是一个手段或工具，领导力不是一个管理过程或理念。而是作为人的基准的价值准则之上的智慧、经验和理性，这或许才是领导力的本源。

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