企业确定裁员对象的方法和原则
作者 : 悠然·逸 确定裁员对象应全面考虑 企业通过裁员，可以挤去用人泡沫，清退长期离岗人员，削减一些非理性用工，由此可以减少大量显性支出，包括工资、福利、社会保险、办公费用等，从而降低企业的生产成本。通过裁员，企业可以迅速提高企业的劳动生产率，实现企业内部人力资本的重新组合，使人力资本结构更加精干合理。同时，企业通过裁员的威胁，也使员工为防止自己成为裁员的牺牲品而更加努力地工作，从而提高员工的工作效率。
企业在裁减人员的时候，应遵循最佳的人员结构模式，按照优胜劣汰的机制进行。因此，最先考虑的应该是通过绩效考核的方式，结合考核结果及平时的考勤记录、工作表现等因素来决定裁员名单。这样可以避免将有能力有才干的员工失手裁掉的风险。
我国《劳动合同法》规定用人单位可以因经济性原因裁减人员而解除劳动合同。所以在我国提到裁员指的就是经济性裁员。在企业变革的过程中，如果是因为生产经营状况发生变化，需要经济性裁员的，应该满足以下两个条件：第一，用人单位濒临破产进行法定整顿期间，确需裁员。第二，用人单位的生产经营发生严重困难，确需裁员。���经济性裁员也要按照以下的程序进行：首先，用人单位在决定裁减人员时，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。其次，提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，及符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。再次，将裁减人员方案征求工会或全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。第四，向劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，使劳动保障行政部门能够有时间对用人单位的裁减行为进行审查。最后，用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照法律法规规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
因此，对于哪些人员可以裁，哪些则不适宜裁，并不仅仅取决于企业的意愿，还需要考虑并听取工会、职工代表们的意见。当然，最主要的还是要先了解企业裁员时应该如何安排和取舍。
裁员的目的是为了降低企业的成本支出从而提高生产效率、增加效益，因此也要保证企业各部门的正常运转，以在生产部门、技术研发部门、销售部门及各种服务职能部门之间分配裁员人数的方法来确定裁减名单显然过于主观、粗略，故不建议采用这样的方式。通常情况下，各部门的业务骨干和管理中坚人才是不能裁减的，裁员名单应经过全方位考评测算，并充分结合企业的实际需要和裁员目的之后才可确定，这样才能既保证达到裁员的目标效果，又避免误裁人员，造成人才流失和带来不利影响。
专家处方 裁员对于企业发展的作用是巨大的，可以降低企业的人力成本，但是在某种程度上也会造成人员的流失，甚至是企业的一些技术、商业秘密的流失，以及对剩下留任的员工产生心理威胁，并对企业的公众形象造成损失。正如日前被广泛关注的百度裁员、新浪裁员、西门子裁员等等。因此，要发挥好裁员的正面作用，就需要考虑裁员的艺术，如果没处理好裁员中的问题，其结果往往就会适得其反。
处方1： 精简人员应遵循的三个原则 企业在经济效益下滑，为减少成本、节约开支而大量裁员的过程中，应该遵循以下三个原则： 一、 保护重点部门 相对生产部门、技术研发部门与后勤保障部门来讲，销售部门是重点中的重点。销售部门往往是最直接为企业创造效益的部门，销售人员掌握着众多企业的生存资源，企业在效益不好、经营不景气时，更要保护销售人员的工作热情，力求稳定销售渠道，早日扭转经营状况。
二、 保护重点岗位资深人才 生产部门与技术研发部门当中，往往会有一些在本职岗位工作时间较长的、拥有过硬技术及丰富工作经验的工作人员，这些人是企业的财富也是企业的精髓，留住他们就等于留住了企业起死回生的机会。
三、 合理规避赔偿风险 裁员也是一个很昂贵的行为，如果方法不当，也会引发企业更大的经济困境。我国现行《劳动法》的相关规定，着重保护了劳动者的利益，却很大程度上忽视了企业的承受能力。往往是企业想要裁员增效，或者对人员结构加以调整，却因高昂的经济补偿只能望而却步。因此，根据目前的大环境，企业在辞退员工时，一定要谨慎处置。
处方2： 以其他救急方法代替裁员 企业为解决短期困难，并不是只有裁员一种方式，更何况还是这样一种容易激化矛盾的方法。大幅度且不当的人事精简政策，会使企业长期承受负面效果，例如会让留下来的员工产生“下一轮被裁掉的是不是就是我”的不安全感，导致员工工作懈怠、忠诚度降低的恶性循环的后果。因此，可以尝试采取其他的救急办法组合应用，如提早退休、重新分配工作、冻结人事、遇缺不补等方式自然减少人员。或者对富余岗位的人员进行内部再培训，以便派任新工作，或者收回一部分外包工作，撤销派遣员工的使用，由本企业职工完成等等。
处方3： 健全现代化的企业人事制度 随着中国企业日益融入国际竞争环境之中，裁员必将成为企业人力资源管理中经常遇到的一个问题，如果继续停留在“头痛医头，脚痛医脚”的认识层面上，裁员将永远成为一种被动的权宜之计，而非科学的管理活动。因此，治标也要治本，企业需要建立、健全一套现代化的企业人事制度，把裁员管理作为企业人力资源的正常职能活动，将裁员程序化、规范化、制度化，基于企业人力资源战略制定系统的裁员计划，使其具备配套的人力资源管理制度措施，从而为企业人力资源的开发和管理提供基础性的支持工作。
独门秘方 中国新华人寿保险公司宁夏分公司人力资源部黄楠： 虽然我国的现行法律中并没有规定经济性裁员中哪些人员是可以裁减的，但是却有对特殊人群保护的条款，因此，以下人员是不得裁减的：1.患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；2.患病或者负伤，在规定的医疗期内的；3.女职工在孕期、产期、哺乳期内的；4.法律、行政法规规定的其他情形。而且，对于在企业中连续工作年限满10年及以上的无固定期限劳动合同的员工，裁员也要慎用。
经济性裁员的同时，企业还必须根据被裁减员工的工作年限和月薪支付经济补偿金，只有符合了这些条件的，经济性裁员才算合法有效。
致远太行企业管理咨询（北京）有限公司经理韩子天： 经济性裁员、结构性裁员的人员选择、数量确定都各有不同，因此，要根据裁员的原因和期望达到的目标来决定。如经济性裁员，在企业经营状况困难时，计算成本和收益差，并测算出每一名员工的人员成本，将成本值和员工的价值相对比，用以决定裁员数量和裁员名单。经济形势越严峻，裁员数量就越高，且随经济状况的恶化程度而增加。当经济形势好转后，裁员工作停止。
结构性裁员由组织机构的重组、分立、撤销所导致，因此，裁减人员数量需要企业先确定新的经营目标和管理模式，将原有的机构和岗位合二为一，舍弃旧组织机构中的部分人员，或者直接将待撤销的机构和岗位连同其人员一并淘汰。
优化性裁员目的就是留下表现优秀、合格的员工，淘汰业绩落后、表现差的员工。因此，直接根据绩效考核、素质测评的结果来确定裁员数量和裁员名单即可。
总之，无论是基于什么样的裁员目的，人才是企业最大的资本，还是应该充分考虑员工可以为企业带来的价值，不能仅仅看到眼前的损失而盲目的使用裁员来解决表面问题，更应建立完善的人力资源管理机制来规范用人体系，形成良性循环。
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