如何管理“问题”员工？

很多企业的营销团队里都有不同程度的 问题 员工存在，这些员工分布在团队的各个层面，虽然数量不多，但对于团队管理者来说，也足够 闹心 的了，他们的存在，令管理者 如梗在喉 ，不得不拿出更多的时间来 对付 这些 问题 员工，他们的管理方法也很简单，要么是 专政 ，即将这些难缠的 问题 员工或工作 禁闭 或 淘汰出局 ;要么就是 委曲求全 、 网开一面 ，即对这些 问题 员工挣一只眼闭一只眼，甚至有时 太岁爷头上动土 也姑且忍让。但笔者认为，以上的两种管理方式都不是理想而有效的管理方法，作为管理者，应该有责任、有义务去深入探讨这些 问题员工 所存在问题的深刻根源，从而及时做出 诊断 ，开出 药方 ，实施方向正确、手段和效果良好的管理模式。

探究 问题 出在哪 问题 员工之所以会成为有 问题 的员工，一般来说，肯定是有某些问题或 症结 在里面的。因此，针对员工存在的不同 问题 ，深入挖掘，探其实质，是有效解决这些 问题 的关键所在。

问题 员工的形成原因一般不外乎两个方面，一是自身原因造成的 问题 ，二是外部环境改变造成的 问题 。我们分以上两种情况来进行剖析。

一、自身原因使自己成为 问题 员工。即由于自身的素质局限而使自己的心理、行为出现 异变 而产生的 问题 。1、心理失衡型。即由于对身边与自己类似的事或物的比较而产生的心理不平衡，而表现出来的心理失常。比如，有的业务员在看到原来同一级别的同事成为了自己的上司后，心中就存在不平衡心理，因此，在工作中经常给予不配合或 捣乱 ，要么就是散布一些上司在某些方面不如自己的 贬损 言论等，从而成为上司眼中的 问题员工 。2、习惯使然型。即由于个性因素造成的自身 问题 。比如，有些员工由于自身原有的习惯，平时工作作风懒散、拖拉、玩世不恭等，也是 问题 员工形成的一个主要原因。3、倚老卖老型。比如，有的下级业务员由于做市场的时间较长，因此，在销售业绩非常优秀后，就开始沾沾自喜，对谁都不屑一顾，加之企业领导对其的偏爱，便把上司不放在眼里，从而也成为 问题 员工了。4、有恃无恐型。即有的员工，感觉 朝里有人好做官 ，依仗自己的朋友、亲戚在企业或本部门担任要职，因此，对上司不理不睬，对工作不冷不热，从而也成为难以管理的 问题 员工一族。

二、外部环境改变使自己变成 问题 员工。由于外在环境改变而导致一些员工 蜕变 而成为 问题 员工的案例在实际的管理当中也较为常见。它又分为以下几种类型：1、工作失宠型。即由于上司变迁或撤换，或自己工作不力而被降职、降级而使自己成为心理有问题的人。比如，笔者曾经任职的一家饮料公司的某区域经理，由于业绩一直下滑，公司将其降职使用，面对新上任的上司，曾经风光无限的该区域经理情绪低落，以致在工作中处处与上司作对，从而成为 问题 员工。2、家庭变故型。即个别员工由于家庭遭遇不测或离异等，而使自己心理失常，以致 心事 重重， 心疾 感染上了工作。比如，有的业务员由于家庭失和，闹离婚，家里遭遇变故等，而情绪不稳，工作起来没有积极性，易怒、暴躁等，从而使销量下滑，工作出现问题等。3、压力过大型。即由于销售目标制定过高，或下达的指标超出自己的实际承受能力而造成自己心理负担过大，因而工作起来忧心忡忡，烦躁焦虑，思想消极，让人感觉有 问题 。4、以牙还牙型。即由于误解上司 不公平 、对自己有偏见，而 积怨 颇深，在一些场合故意顶撞上司，以出自己心头怨气等。比如有的业务员认为给自己制定的销售目标不合理，给自己提供的晋升机会少等等，对上司一直都是 横眉冷对 ，从而给自己戴上了 问题 员工的帽子。

作为管理者，只有探清了 问题 员工问题产生的根源，才能根据以上的八种 问题 类型，围绕 问题 找方法，从而将各种矛盾消灭在萌芽状态，防患于未然，发挥团队的合力，从而取得更大的战绩。

围绕 问题 找方法 销售经理作为基层管理者，其工作的一半时间要用于做事，即运作市场;而另一半的时间则应用于管理，即 管人理事 。而对于这些 问题 员工的管理，最忌 不分青红皂白 而 一棍子打死 ，从而激化矛盾，也使自己作为管理者的权威一扫而光，甚至让整个销售团队变得 内讧 四起而最终一盘散沙，而作为一名优秀的管理者，应是一个能够及时化解团队内部矛盾，围绕 问题 寻找方法的人，不仅能够坚持原则性，更能突现灵活性。

1、心理失衡型。嫉妒之心，人皆有之。对于此类的 问题 员工，一定要能够放下架子，先做 哥们 ，从而让失衡的下属找到平衡的感觉。绝不能在其面前以领导自居。只有对其 先交朋友，后做上级 ，经常在公开场合对其恰如其分地给予表扬或 提及 ，尤其是其不在现场时，能够传到其耳朵里效果会更好，通过这种 敬 与 疏 的方式，有时要比直接采取 堵 即调离或 杀掉 的方式，更让人心服口服，更让人感到可亲与可敬。

2、习惯使然型。对于有恶习，但在业务上有一套的 问题 员工，作为管理者，就必须发扬 传帮带 的作风，使其远离陋习，从而使其保持与团队的合拍与步调一致。而其主要采用的有效手段，便是动用 家法 ，即制度与规范约束，当然，这需要管理者首先要 身正 ，正己才能正人。通过 杀鸡儆猴 ，从而起到鞭策后进及有不良习惯的员工。对于没有潜力，但又 恶贯满盈 的员工，那就需要 快刀斩乱麻 ，一个 杀 字了得。只有这样，才能起到警示他人、净化团队之目的。

3、倚老卖老型。对于此类员工，需要慎重而为之，因为此类 问题 员工，由于 城府 往往较深，有时甚至会 牵一发而动全身 ，因此，需要采取一定的策略与技巧。首先，要懂得先扬后抑，即经常要通过看似表扬，实则 话中有话 的方式，给予其身份提醒;其次，通过加压驱动的方式， 拔高 其销售指标，努力让其做的更好，给其更大的挑战空间，给予更多的提升机会。最后，给其提供更大的 展示 平台，满足其表现欲。比如，利用给团队员工做培训的机会，让其现身说法，即能满足其表现欲，又表示了你对其的尊重与厚望。当然，对于敢挑战制度与规定的 业务老油子 ，绝不能放任自流，听之任之，而应勇敢的拿起制度的 鞭子 ，狠狠地给予惩戒。

4、有恃无恐型。此类 问题 员工在民营或私营企业里较为多见，需要好好 诊治 ，以 对症下猛药 ，治疗这种 无知症 。常用的诊治方法是：首先要向其 传道 ，即讲述做人的基本道理与原则，阐明谦逊与崇尚礼仪是做人的美德，放弃固执与无知。其次，要通过工作之便引导其树立中、长、短期工作目标，激发其工作的热情，让其养成独立自主的工作与生活风格，而不是依赖他人。通过以上两种方式，从而治愈这类 问题 员工的有恃无恐症。

5、工作失宠型。工作失宠，是造成部分 问题 员工产生的关键因素，对于这一类的员工如果 处置 不当，将有可能导致其借机 跳槽 的可能。那么，如何来管理这类员工呢?笔者认为，作为管理者，对于此类员工要能学会与其 谈心 ，即能与其推心置腹地进行交流与沟通。要先指出其以前的 辉煌战绩 ，以及给企业带来的贡献，然后适时给其指出其 失宠 的原因，分析其操作中的失误，最后，帮其修正工作计划，告诉他 从哪里跌倒，就从哪里爬起来 ，鼓励他重新树立再创辉煌的勇气。

6、家庭变故型。由于家庭的原因，而使自己的工作受到影响而成为 问题 员工的事情在工作中比比皆是，作为一个好的管理者，一定要能够 体恤民情 ，明察秋毫，及时发现员工这细微的变化，从而急他们所急，想他们所想，真正做他们的 知心人 、 贴心人 ，尽其所能地帮助他们。对于自己帮不了的，比如，由于经济等因素而自己无能为力的，可以及时向企业或上司汇报，从而商量一个好的对策，帮助他们度过难关，让他们从内心里感激你，从而不仅可以让他们跟着团队走，而且还可以增强他们对企业的凝聚力、向心力，以及对企业的忠诚度。

7、压力过大型。对下属的期望值越高，下属的压力往往也就越大。比如，在日常销售管理当中，有时销售目标制定的过高，会导致物极必反的效果，从而让业务员产生逆反心理，而给管理者带来诸多 难题 ，比如， 软抵抗 、消极怠工， 破罐子破摔 等。作为好的管理者，不仅会 加压 ，而且还一定要能够适时给下属 解压 ，其方式有二点，一是授业，即传授给下属完成目标的方法、技巧、策略，提供必要的支持，从而让其更好地达成目标，借此给其缓解压力。其二是解惑，即根据其心理症结，解除其心理的困惑，让其得到精神与智慧上的支持，以此来鼓舞下属信心，缓解其内在的紧迫感与压力。

8、以牙还牙型。由于下属对自己的误解而造成的 问题 员工，作为管理者，一定要能够以宽广的胸怀，给予下属以宽容与包容，一定要能够以 老大哥 的身份，敞开心扉，真正倾听下属的心声，感受他们的工作与生活，从而给予他们更多的理解与支持，而不是真的 以牙还牙 ，对下属进行 报复 与 疯狂镇压 ，作为管理者只有与下属实现了 心与心 的沟通， 问题 才能 浮 出 水面 ，才能使 问题 员工心理上没有问题。

管理的要义就是通过别人的工作来达成自己与组织的目标。因此，管理好自己的团队，是自己达成目标的核心所在。管理者只有把自己当成下属的朋友、老师与亲人，而不仅仅是管理者与上司， 问题 员工才能真的不会成为难以解决的 问题 ， 问题 员工才能在企业制度的规范下，与企业精诚团结，与上司通力合作，从而共同打造事业发展的颠峰。

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