2017年HR关键词：应对不确定性
人们普遍认为，我们生活着的世界，其复杂性超出了我们的理解能力，当人们这样认为，并因此想出各种方法来应对各种复杂现实和不确定，结果情况变得更复杂了。
我们所处的商业世界亦是如此，实际情况是，大家虽充满焦虑，但也不影响撸起袖子加油干。新年开头，受邀用简单的词汇预测新年度人力资源管理趋势，从而可以用确定、笃定的心态来看待和驾驭这种不确定。
一直以来反对诸如“十大总结、十大预测”之类的文章，也认为是这都是站着说话不腰疼，因此必须要讲以下内容仅供浏览参考，有一些可能是新形态，也一些是过去热点的延续。最终还是要回归到自身微观情境。
如同罗振宇在《时间的朋友》中讲到的： 宏观是我们需要了解和必须接受的，微观才是我们能够有所作为的。
分散：动荡与不确定 业务和组织带来更多全新问题，超越传统人力资源理论的解释范围。
价值判断的权利从理论标准、外部基准向业务部门、战略支持方向转移，并转向客户。
临时性突发事件将越来越多。
突破边界：HR与职能部门功能、责任更加模糊 和财务协同推进经营结果和人效目标，支持管理会计与价值创造核算机制的对接。
和信息化团队共同推进组织变革、HR系统配置、降低成本和推进管理效率。
和行政部门共同推进员工幸福感以及对业务的支持效率。
回归机制：组织自身正确性 从检验员工（满意度、敬业度、胜任力…）到检验组织自身。
问题回归到组织分工、目标与计划、评价与激励机制等基础设施再建设。
注重内部管理动作间的有机衔接，精简化，降成本，提效力。
机制的可持续性。
持续激活组织：视角与格局 继续突破岗位为核心的微观思维下的HR管理闭环，业务视角下的组织与治理结构。
静态组织有效性到动态组织变革与创新。
从对组织能力的关注，转向更重视组织活力。
共享经济下的人才多职化趋势减弱，开展事业合伙人机制更趋理性。
领袖力突破：锤炼与自省 商业不确定环境对最高领导人心智和情绪管理要求更高。
方向与速度引领。
自我反省，走出洞穴。
对组织活力的催化。
价值结构：独特与增值 价值创造的独特性与自有逻辑。
创造价值增量。
形式做减法。
高效配置自有力量，用足外围资源和外包力量。
影响力重启：赢得了更多董事会与高层关注与支持 多数组织能力和管理问题都共同指向了人才问题。
高层认识到人才对生产力、成本和客户体验产生更明显而深刻的影响。
更高期待、权限，更多支持、干预。
仍然处在矛盾焦点，抓住主线，有效切入。
新思维与工作方法论：沉淀与升华 继续强调设计思维：循证与创新，理性加感性。
推动员工的思考力与实现力。
企业管理情境下的人才管理自有逻辑。
建立形象化的工作方法表述形式。
与问题并存。
数据力：驱动问题发现与决策 继续追逐和深化。
微观层面发现、回答和解决问题。
宏观层面引导开展组织价值分析与辅助策略决策。
可视化产出。
与人工智能的对接还早。
HR科技：深度应用 HR科技产品蓬勃发展，继续探索应用深度。
效率优势转向管理功能和价值。
轻应用崛起：单点突破，创新体验。
更有效力的可视化数据表达，多维分析，展现HR价值与产出。
学习：危机感 更强的学习危机感，更快的学习速度。
结构化的刻意学习。
以教导他人的方式强化学习成果。
回归学习型组织的探讨。
用下面一段话来呼应开头：人们对现实的解释和对未来的预测都是存在偏差的，根据这种偏差观点所产生的行动会导致真实的偏差出现，并越来越“严重”。
好在我们探讨趋势，都是聚焦价值创造的正面、理性的思考，仅供了解，指导微观改善动作。
最后送大家一个HR的能力图谱： 作者： 杨冰： Ø 科石（Keystone）咨询合伙人、高级顾问。十年管理咨询经验，曾在多家著名组织与人力资源管理顾问公司任职，国际注册管理咨询师（CMC）。
Ø 专注于组织变革、HR量化价值体系、薪酬绩效管理、股权激励、人才发展体系等领域的研究。
Ø 中央国资委企业分配与薪酬激励专家组成员、国资委薪酬福利调查项目组顾问。上海市人力资源和社会保障局工资价位调查课题研究员。中人网、前程无忧、中国人力资源沙龙（hrsalon.org）、LinkedIn China特聘顾问。
Ø 上海医药、创侨实业、搜魔网络、博尔泰化工等公司的常年组织与人力资源管理外部顾问。
Ø 曾为招商局集团、中电投、国家电网、创侨实业、上海医药、上海地产、信越化学、柯尼卡美能达、上海由由集团、三爱富、吴泾化工、上海大剧院、郑商所等数十家企业组织提供组织与HR咨询服务，组织开发了科石人力资源管理价值量化体系（Keystone-HR Metrics）、基于“表现”和“发展”的科石职位评估系统（KGS）、薪酬分析与绩效管理系统平台。
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