从日本经验看我国国有企业管理人员的薪酬管理
中国社会科学院工业经济研究所研究员 刘湘丽 近年来，我国社会阶层间的贫富差距明显扩大，引起了各方面的关注。而其中国有企业管理人员的优厚工资待遇，已成了贫富差距的典型社会现象之一，有可能成为社会摩擦产生的诱因。从日本的经验看，国有企业管理人员的工资水平比照公务员工资制定，与社会其他阶层的差距最高不超过10倍。并且，日本国有企业管理人员薪酬信息公开透明，在社会监督下降薪的事也时有发生。我国可借鉴这些做法，通过采取分类制定法律、增大薪酬透明度、调整薪酬标准和提高其他阶层收入的措施，来改进我国国有企业管理人员的薪酬管理，真正实现国富民也富的梦想。
一、我国国有企业管理人员收入现状 资料显示[1]，2011年年薪超过百万元人民币的A股上市公司CEO有294位，他们的平均年薪为194万元。294位CEO中，151人来自民营企业(占51.4%)，143人来自国有企业(占48.6%)。国有企业CEO的平均年薪为207万元，民营企业CEO的平均年薪为183万元，国有企业比民营企业高24万元，最高的是中集集团总裁的958万元。2012年这种情况依然照旧。年薪前10位的CEO中，5位来自国有企业，分别是中集集团总裁(998万元)、华远地产总裁(574万元)、长城开发总裁(486万元)、紫金矿业总裁(515万元)、招商银行总裁(475万元)。其中，他们和本企业员工的薪酬差距分别达到121.7倍、12.8倍和8倍[2]。
还有资料显示[3]，2012年113家央企及其上市公司在岗职工平均工资为11.1万元，全国城镇非私营单位就业人员平均工资是4.7万元，全国城镇私营单位就业人员平均工资是2.9万元。央企平均工资是非私企业平均工资的2.4倍，私企平均工资的3.8倍。如果按照国资委调查的2011年央企高管平均薪酬72万元来计算，央企高管是央企职工的6.5倍，非私企业的15.3倍，私企的24.8倍。
二、日本国有企业管理人员的薪酬管理 日本的国有企业在组织形式上被称为独立法人，分布在金融、科研、教育、邮政、空运、铁道运输、烟草、盐业等行业。国家所管的此类法人约有近7000个，包括特殊法人(日本银行等)57个、独立行政法人(产业技术综合研究所等)100个、公益法人(日本航空等)6661个、大学法人(东京大学等)86个。
日本国有企业管理人员的薪酬是比照国家公务员薪酬制度来设定的，但允许适当调整，一般高于公务员。公务员的平均年薪相当于大企业员工的1.4倍，中小企业员工的1.8倍，而国有企业研究职位的年薪是公务员的1.4倍，行政职位、技术职位的年薪是公务员的1.1倍。2012年日本银行总裁(相当于公务员的部长级别)的年薪是公务员的5.4倍，大企业员工的7.1倍，中小企业员工的9.6倍[4]。日本银行总裁的年薪(3438万日元)略低于内阁总理大臣(3582万日元)，更低于民营银行，例如三菱东京UFJ银行总裁的年薪是1亿1100万日元[5]。
从日本的情况看，国有企业最高管理者与社会其他阶层的工资差距没有超过10倍。但即使这样，在经济不景气时期也被作为了 行政改革 的对象。政府主管部门要求国有企业提交减少劳务费的计划，每年进行检查，高层管理人员的收入减少当然也在其中。根据对11家国有企业的调查[6]，2011年最高管理者(理事长)平均年薪为2150万日元，比2010年的2182万日元减少32万日元，减少比率为1.5%。次于最高管理者的理事2011年平均年薪为1808万日元，比2010年的1840万日元减少33万日元，减少比率为1.8%。监事2011年平均年收为1478万日元，比2010年的1479万日元减少1万日元，减少比率为0.1.%。对于降薪，国有企业管理者没有激烈反抗。这可能因为减少幅度小，无关痛痒，也可能因为有些拿得过多的自愧。作为国家最高管理者的总理，在 行政改革 中也做出了表现，将自己的薪酬减少了30%，规定的月薪是205万日元，而现在只拿143万日元。同时，所有内阁大臣也都效法减少了月薪。如此程度的减少，当然不会危及衣食，对国库的贡献也甚微。但这是为政者安抚民心、缓解矛盾的策略。
为了有效地管理国有企业，日本以专门立法的形式规定了管理人员的薪酬、任命、任期、汇报、检查、主管部门等事项。如《公益社团法人和公益财团法人认定法》及其实施细则规定了国有企业管理人员薪酬(年薪、奖金、退休金、职务消费等)的标准与计算方法，同时规定国有企业管理人员要考虑和社会其他阶层的薪酬差距，不得过高制定薪酬标准;内阁府《关于特殊法人管理者报酬的决定》规定管理者的年薪参照公务员 指定职务年薪表 第11号表的金额，在适当范围内调整。
此外，日本还要求国有企业向社会公开薪酬信息。政府主管部门每年都会对所有国有企业管理人员及员工的薪酬情况进行调查，并把每个国有企业的调查结果在网上向社会公开。调查内容包括薪酬水平、与国家公务员的薪酬比较指数、对前年薪酬增长率、福利、退休金、人数、年龄等。在这个调查中，还要求定量说明高于国家规定水平的理由，如要列出同行业民营企业薪酬等数据。针对每个企业的说明，政府主管部门进行审查，并提出改进意见，每个企业则要提出具体的改进目标与措施，下一年这些改进目标与措施将被检查。除了政府公布国有企业薪酬调查结果，每个国有企业还被要求在网上公开本企业管理人员的薪酬制度。由于信息公开透明，国有企业管理人员随时受到社会监督，因此要获取过高、不合理的薪酬是不太容易的。
三、改进我国国有企业管理人员薪酬管理的建议 我国国有企业管理人员因其职务理应获得高于一般的薪酬。但由于国有企业在资源占有、企业目标等方面的特殊性，管理人员的薪酬水平既不能由国有企业自己来决定，也不应完全按照市场规律来设定，而应该在法律和社会监督下由社会来决定。为了改进我国国有企业管理人员的薪酬管理，可从以下几个方面考虑采取措施。
1.立法制定国有企业管理人员的薪酬 目前国有企业管理人员的身份既不是公务员，又不是企业员工，游离于《公务员法》和《劳动法》之外，其薪酬难以用这些法律进行约束。国有企业领导人一般都是任命的，有行政级别，对他们的管理在很多情况下依据领导干部管理条例，但这并不是专门针对国有企业领导人的，套用过来，未免笼统、模糊。国有企业的工作内容，与政府机关不同，所以应该根据企业的性质、特点，分类制定法律，明确管理人员的权利义务、年限、薪酬、职务消费与福利、奖惩、退出等事项，依据法律来保证国有企业管理人员薪酬和福利待遇的合理性与透明性。
2.增大薪酬透明度 增大国有企业管理人员的薪酬信息的透明度，将国有企业管理人员的薪酬、福利待遇、工作内容、业绩等公开，让社会对管理人员付出与所得有准确的了解，避免产生误会，增大社会理解度。目前国有企业的这些信息不公开透明。国资委从2007年起对央企职工薪酬情况进行调查，但调查结果从未公开过。国有企业中，除了上市公司必须披露信息以外，其他企业的薪酬情况无人知道。
而在外国，国有企业的薪酬信息被要求向社会公开。如日本要求公开国有企业管理人员的薪酬水平、与国家公务员的薪酬比较指数、对前年增长率、福利、退休金等信息。实际上，只要有监督，不合情理的高薪是难以出现的。如果没有监督，利己动机就会膨胀，会想法设法、巧立名目为自己加薪、提高职务费用等。如果国有企业管理人员有能力，经营效益很高，高薪也是可以的，关键要把这些信息放在明处，让利益相关者都看到和形成监督，这样国有企业管理人员拿高薪也堂堂正正、心安理得。
3.调整薪酬标准 有必要对国有企业管理人员薪酬标准进行调整。一是对国有企业管理人员的基薪标准进行调整，不应只以本企业职工薪酬水平为标准，还应该把社会其他阶层的薪酬水平纳入进来，如设定不同权重，加总计算。二是要控制基薪倍数，适当下调。另外，我国财政收入稳步增加，从这个角度看似乎没有削减高层管理人员薪酬的需要。但为了宣扬自律的社会形象，可对高层管理人员的薪酬做微量下方调整。
4.提高其他阶层的收入 政策性地提高其他阶层的收入，是减弱收入差距感的手法。但会带来通货膨胀压力，要审时、适度使用。
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