阿次：进化领导力

有关领导力的话题一直是市场上的热点，领导力的研究也经历了一个漫长的过程，从最初的 领导特质论 （比如领导的特别素质）到 行为理论 （比如领导作风、四分图模型），再后来出现 权变理论 ，最为典型要算保罗赫塞的情境领导力，还有路径-目标理论。现代研究包括 魅力型领导 和 交易型领导 、还有 变革领导力 等理论，前几年还流行过 仆人式领导力 ，我记得当时我所在的外企老板们纷纷给员工准备早餐，这可以算是领导力理论指导实践的一个明证。

这两年卡巴金的 正念领导力 在市场上也很火爆，究其真谛，这个其实和中国的传统文化是一致的，那就是“活在当下”，做最好的自己是其最为倡导的目标，通过发现意义、调整视角、建立关系、积极参与、管理能量五个步骤来训练自我觉察、更好的控制自我，从而专注于对自己最为重要的内容，是为正念。

对于一家企业而言，知道领导力理论是一个方面，但 如何落地是更为关键的内容 ，如何培养出企业所需要的领导力，以及如何通过领导力提升而完成企业的目标这是个更为现实的问题，借鉴古老的中华文化，大学的开篇谈到格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下，这就是一个不断进化的过程，你会发现，以上谈到的种种领导力似乎都只是其中的某一部分。

有感于领导力必须能够帮助企业解决实际问题，带来 业绩的提升 和 人员管理 的有效性这两条是任何领导力的必备要素，此外，从格物到平天下，显然有个由内而外的过程，笔者根据多年的管理实践，提出 进化领导力 ® 一词，从四个方向上来理解领导力：分别是 关乎人 、 关乎业绩 、 内在 、 外在 ，得到如下的模型： 由此，我们可以看出， 内部 关乎人 的部分就是自我管理， 外部关乎人 的部分就是团队管理， 外部关乎绩效 的部分是组织效能，而 内部决定绩效 的是企业的文化发展，这四个部分就是构成进化领导力的四大模块。

1 自我管理 如同所有的领导力理论所描述的那样，领导力一定是始于自我管理的，正念领导力认为管理好了自己，也就管理好了整个世界，东方的“以身作则”和西方提到的Leading by example也都是这个道理。

一个不能管理好自我的人是谈不上丝毫领导力的，正所谓“一屋不扫，何以扫天下” 。西方的正念领导力可以理解为重点在这一部分。

2 团队管理 在真正做好自我管理的时候，基本上可以在同事中脱颖而出了，此时获得提升也属于正常，提升以后的领导力主要体现在团队管理上了，要懂得如何“让别人做你想做的事”，领导力的重点从管理自己到管理他人了，这个时候西方的许多领导力理论可以派上用场了，尤其是情境理论，我认为在解决这个问题上居功至伟。

3 组织效能 有一种追求结果导向的观点认为，无论什么样的领导力，能够帮助公司持续盈利的才是真正的领导力，与其他无关，所以， 领导力是一定要关乎业绩的 ，从外部来看一个公司的业绩其实与组织效能有关，组织效能体现在组织变革、战略地图、基业长青这些方面，此时对于领导力的要求也是完全不一样的。

4 文化发展 最终决定一家公司能走多远其实是由其文化基因决定的，这也就是为什么内在决定绩效的是文化的原因，能见到的业绩和原因都是冰山上的部分，见不到的冰山下的部分才是决定因素，而领导力的最重要部分其实就是当你去管理一家公司的时候，你是如何去打造这家公司的文化基因？

任何资源都会枯竭，只有文化能够生生不息 。

如同修身、齐家、治国、平天下一样，当你从“穷则独善其身、达则兼济天下”的理念中达到了出人头地的时候，你仍然需要思考如何做好自我管理，因为 君子慎独 ！但显然此时的自我管理和上一个阶段的获得独立前的自我管理是不一样的， 从依赖走向独立 是人生的第一阶段，人生还有 从独立走向互赖 的第二阶段，所以要再次思考如何做好自我管理，这就是一个螺旋式上升的过程，因而我们称之为进化领导力。

进化一词也再次说明领导力的探寻之路是没有终点的，在任何一个阶段懈怠都有可能让你功亏一篑，所谓的止于至善就是这个道理，在这个道路上，只有不断的进化才有能臻于至善。进化领导力一词同时也说明， 领导力没有最好，只有不断进化！

人生就是一场修炼，不管你愿不愿意，我们都是在不断的进化当中，“优胜劣汰、适者生存”作为自然界的法则同样在统治着职场上的每一位参与者。

进化领导力让我们找到了一条不断超越自我、不断完善自我、关注人和绩效、以及形成统一文化和价值观的路径。

在企业案例研究中，你会发现，初入职场的人都是 个人贡献者 （IC: Individual Contributor），在成功的完成自我管理以后，他/她会脱颖而出，于是职场的提升就会发生，他/她成了 管理者 ，也许还只是个 主管 （Supervisor），也有可能是个 经理 （Manager）, 一切顺利的话，还可以升为 总监 （Director），在这个过程中，团队管理的水平是能否上升的关键，如果做得好的话，可以升为 副总裁 （VP），这个时候一般要为组织的效能负责了，等到了 首席执行官 （CEO）的时候，就肩负着为企业定义文化和打造文化的重任了。真的完成了企业文化的打造，又再次回到自我管理的循环，只不过是这一次的自我管理上升了一个层次而已，领导力的进化再次指导了我们在管理的道路上前进的方向。

来源：外滩商学院 作者： 管理新知 沙龙百家 叶阿次 自我管理 领导力 企业文化 团队管理 影响 外滩商学院 组织效能 您可能感兴趣的文章 章森谈：培训者的十句实话 2014-04-20 京东隆雨：致胜未来，组织先行——VUCA时代的京东人力资源策略革新 2018-01-10 Network With a Spy: The NSA Knows the ‘Hidden Job Market’ 2013-06-20 最近文章 TEST 2018年01月15日 嫖娼被抓不属无故旷工，公司解雇赔4万！（法院判决） 2018年01月15日 如何判断你是否具有HRBP胜任力？

2018年01月15日 阿里为什么不去清华招人？

2018年01月15日 因利益冲突，Facebook COO和Twitter CEO退出迪士尼董事会 2018年01月15日 热门文章 嫖娼被抓不属无故旷工，公司解雇赔4万！（法院判决） 2018年01月15日 如何判断你是否具有HRBP胜任力？

2018年01月15日 阿里为什么不去清华招人？

2018年01月15日 2017年度职场出差行程调查，出差最多的居然是他们！！

2018年01月12日 员工在自己QQ空间评论HR经理吃屎，可辞退他吗？

2018年01月11日 扫一扫 加微信【已隐去】 关于沙龙 顾问委员 广告推广 隐私安全 联系我们 申请vip会员 支付方式 市场合作或广告投放 电话：【电话已隐去】 邮件：【邮箱已隐去】 在线QQ【已隐去】 VIP会员 企业VIP会员 机构VIP会员 广告刊例 商务合作 Follow HRSalon