人才测评产品分类的"斗笠模型”
来源： 章法森言（ID：johnsonzhang0807） 作者：章森，此次HRSalon年度论坛特邀嘉宾。
一、序言 在人才管理中，我们经常会使用一些测评产品，来帮助我们对人才进行一些发现和诊断，从而输出我们的人才发展计划，以及盘点的结果！推荐阅读笔者的人才管理的5D模型： 人才管理的5D流程 ！笔者经常说，人才管理的工具箱中，一定有一些测量的工具！
那如何来看待这些测评产品呢？
笔者的观点是： 首先你要明确你测的是什么， 对 测评目的有一个认知和定位，也知道这个工具的结果是什么， 可以用在哪里？可以怎么帮助我们去推进人才评价！
那测评产品如何分类呢？
相信很多甲方的HR已经乙方的一堆产品给弄得有些混了，这里分享笔者的对于测评产品的一个分类模型：斗笠模型！
二、测评的逻辑＝人才的逻辑 测评是为人才服务的，因此笔者始终认为： 测评产品的分类逻辑，应该基于人才的逻辑 ！那人才是什么逻辑呢？
人才在组织里，能够成为人才，因为他能带来结果； 那他为什么能带来结果呢？因为他具有一定水平的行为能力 ！是行为带来结果！
因此，有了模型的第一层：行为！
我们将行为再进行细分为3个层次：行为水平， 行为频率，行为风格！
行为水平：是最客观的能力体现，但这个很难去测量，需要成本比较高多人才评鉴，公文框等深度情境的评价方式才能有效诊断！就好像很多足球运动员去一个球队之前都要试训一样。
行为频率：在时间频率上行为发生的概率！组织里常用的360度评价，就是在反馈某种行为发生的频率，但仅仅是频率，不能代表水平。
行为风格：即人才在某种行为模式上的习惯，俗称风格！笔者一直有一个比喻：“ 风”吹过去，“格”子固定在那里不动的特征 。我们在组织里经常测的DISC就是比较经典的行为风格测评。再比如：MBTI、HBDI、库伯学习风格、LASI领导型态、TKI冲突风格、贝尔宾团队角色等都是行为风格！
根据“冰山原理”，什么在驱动我们的行为呢？笔者梳理出3个要素：我们只所以产生行为，往往有3个驱动因素：我们本身就带有的特质，我们成长过程中的价值观，环境系统驱动我们的这么去做！模型结构，演绎如下： 特质：相对比较稳定的因素，比如创新性，支配性，细心都是特质！在测评产品中，CPI、16PF、气质类型、PAC、大五、九型人格、盖洛普优势识别器、菲尔人格测试、艾森克人格测验(EPQ)等都是属于特质类测评产品！
动机与价值观：我们通常认为什么是正确的？
我们想要做什么？这些是我们的动机和价值观，（在模型上）跟行为紧密相连，直接驱动！在测评铲平中：沙因职业锚、WVI 职业价值观量表、霍兰德职业倾向等都是属于这类测评产品！笔者一直的观点，了解人才在组织里的动机与价值观，就能找到最有效的激励驱动方式！
环境：很多行为的产生，不是内在的，而是环境让我们这个行为发生。笔者一直讲的故事是，在一个强调绩效管理的组织里，绩效面谈的行为自然而然会发生。在不讲绩效管理的环境中，会绩效面谈的管理者，逐步逐步，他也不去跟下属谈绩效了！因此，做组织的人才管理，也需要思考：组织提供的环境是什么？用杨三角的理论：许不许！
在测评产品中，Q12 ，明尼苏达满意度量表等工具都是帮助我们进行环境的测量。
很多时候，我们会产生一些行为，但或许我们没有这方面的特质，但因为我们有动机和价值观，或许是环境驱动我们来产生行为！三个因素会同时对我们的行为产生驱动！
三、斗笠模型 基于上述的逻辑演绎，我们可以看到，人才的成长过程中有6个测量点，这6个测量点，就构成了笔者的斗笠模型！
特质与非特质，区分在于稳定和可变！
环境与非环境区分在于人的内部和外部，行为和非行为区分在于显性和隐性。
6个测量点，3根分界线，整个模型的造型就像一个“斗笠”！
如同江湖的侠客，带着一个斗笠，压着眼睛，斗笠下面是一张神秘的脸，等待我们的HR去发现和诊断！
四、模型应用 笔者提出了斗笠模型之后，应用的方式是： 凡事遇到测评的场景，或者看到测评的产品，都会提第一个问题： 测量的是什么？
评价的是什么？
基于这个框架，收集测评工具，建立自己的评价工具箱 ，在各种人才管理的场景中，都可以迅速定位（混合式）解决方案。
笔者逐步在将各类测评工具转成EXCEL自动函数表，被测者简单轻松滴在EXCEL中完成测试，EXCEL自动出图表，数据容易回收，并形成组织分析！整个产品，笔者命名为： EXCEL HR Assessment ，EXCEL除了有微软表格工具的意义，还是取义excellent卓越的含义， 后续会跟大家免费分享整套工具，敬请期待！
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