可变薪酬：准备好实现飞跃了吗？

你想要提升员工的绩效表现，但是不知道什么样的方法才能真正奏效？什么才能激发员工实现自我超越呢？

额外的金钱奖励或许奏效。

绍姆堡薪酬咨询公司的Karen Vujtech，SHRM-SCP, 和Stormont-Vail HealthCare 公司的薪酬与福利/人力资源信息系统/工资单主管Lisa Carlton，SHRM-SCP二人建议：可以考虑为员工超过普通标准或期望的绩效表现提供可变薪酬。Vujtech和Carlton以“紧跟激励的潮流”为题在6月21日于美国华盛顿举办的“SHRM 2016年全球人力资源管理大会暨博览会”上进行了演讲。

可变薪酬不是固定工资的一部分，也不是一种保证，它只在员工实现了绩效目标的情况下对员工进行奖励。

激励计划能够解决所有绩效问题吗？我们或许会回答：“因情况而定”。对于下述关键问题的回答，能够帮助人们确定所在企业是否适合采用可变薪酬制度： 希望激励计划能够帮助实现企业的哪些商业战略目标？

是希望提升工作效率、盈利能力还是顾客满意度？

激励计划将会对哪些人带来影响？

计划是针对公司全体员工，一个特定部门，还是某个人？如果企业拥有合作性的文化，那么可给所有团队成员同等水平的奖金。反之，在竞争性的企业氛围中，因个人表现而异的奖励金额收效更好。

需要进行哪些变革？

激励计划的目的是要实现行为方面和结果方面的哪些具体改进？将对哪些结果进行测量评估？

为什么所期望的行为或结果现在没有出现？

可能是哪些因素阻碍了员工的转变？需要在实施激励计划之前提前思考这些问题。阻碍因素通常有：员工缺乏某项技能或任职资格，缺乏对于新系统或设备的培训，缺乏资源，或者需要时间，也有可能是员工无法掌控他们自己工作的结果。

如果实施了激励政策，那么员工面对新设定的绩效目标是如何表现的呢 ？在这里，需要注意的是可能会出现一些意想不到的结果。Vujtech举了这样一个例子：公交司机的绩效目标是严格按照公交路线时刻表工作。但是为了完成这个目标，很多公交司机经常在人多拥挤的车站，不给乘客提供足够多的时间登车，结果让一些乘客滞留车站。也许公司是在激励他们快速完成工作，而忽略了服务质量。

做好准备了吗？

是否已经向员工提供他们需要的东西以解决可能遇到的各种困难吗？提供的内容可能包括：培训、积累经验的机会或者是来自管理者的支持。

Carlton强调，上述问题都是企业在采用激励性薪酬制度之初需要考虑的问题。随着企业进一步深入实施激励性薪酬政策，这些问题还可能产生更多新问题。

员工的主观感受十分重要。企业需要确保无论采用什么样的激励计划，员工们都感觉该计划是公平合理的。

一旦企业决定采用可变薪酬，便需要建立一个模型。好消息是：模型的细节可以通过思考和回答上述战略性问题而敲定下来。这些问题的设计已涵盖了基础性的内容：参与者是谁;商业目标是什么；如何测量结果；何时支付？这些方面正是需要人力资源管理者发挥作用的地方。

剩下的步骤包括：建立一个包含上述细节的激励计划并坚持执行。这个计划将成为公司的行动纲领。接下来，与员工就激励计划的目的进行清晰的沟通，为他们讲解计划的细节，他们可能获得的奖金金额，以及他们需要有何种业绩才能获得奖励。

激励计划的收益会最终将体现在获得提高的工作效率和盈利。

来源：SHRM英文原文作者: John Scorza 编译: 李想 审校：冉毅波 博士、SHRM-SCP 一览SHRM英文原文风采请点击如下链接： https://www.shrm.org/hrdisciplines/compensation/articles/pages/variable-pay-leap.aspx 管理新知 SHRM 激励计划 SHRM 可变薪酬 您可能感兴趣的文章 【 美国劳动法观察】加州最高院：上班休息期间禁止让员工处于待命状态 2016-12-29 面试者“死磕”HR 谁之过 2015-09-28 现代管理不妨多借鉴古代“儒家智慧” 2015-05-25 最近文章 嫖娼被抓不属无故旷工，公司解雇赔4万！（法院判决） 2018年01月15日 如何判断你是否具有HRBP胜任力？

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