昔日独角兽风采不在，就连Uber都败在了企业文化，你创业还打算半吊子过吗？
【猎云网（微信【已隐去】 ）】 6 月29日报道 （编译：小白） 编者注：这段时间以来，Uber风波不断，本文作者Ron Miller向我们阐述了积极企业文化的重要性。
如果一家创业公司创始人可以预见到未来8年后，看到自己的公司成为文化颠覆的代表，或者以670亿美元估值获得超过80亿美元的融资，或者在全球上百个城市拥有广大用户，千万次应用下载次数，拥有12000多名全职员工和更多人为你的服务工作，那么创始人肯定会毫不犹豫地开始创业。
每一个创业公司创始人都渴望成功，但问题是，你愿意为渴望的成功付出多少。Uber获得了巨大的成功，但也付出了昂贵的代价。随着最近几个月来公司丑闻一桩接着一桩，创始人卡兰尼克不得不在上周辞去首席执行官一职。
Uber的经验教训告诉创业公司创始人们，企业文化极为重要，几乎与好的创意理念以及融资同等重要。你需要在创业早期就开始思考你的企业文化该是什么样的。
你是谁？
在卡兰尼克的领导下，Uber似乎选择了《蝇王》作为自己的文化导向，同时这也是一则警世故事，告诉所有创业者在创业之时都必须慎重考虑企业文化。你希望塑造何种价值系统？你是想要一个没有规矩约束导致各种欺凌、骚扰以及严重不当行为的氛围，还是想创建一个规章制度明确的精英管理制度，能让最好的创意和最优秀的人才得到赏识？
这些仿佛都不应该成为问题，但却是最初的核心员工应该在早期确定的东西。
正如我们所见，一个激进的文化战略可能导致有毒的工作环境。在这种环境下，公司里更有权势的人（经理们和高管团队）拥有过度的权力，凌驾于员工之上，最终如Uber一般，内部涌现大量职权滥用丑闻。
吸取他人教训 如果认为Uber只是个例那就大错特错了。去年，高速发展的人力资源公司Zenefits，曾经融资超过5.83亿美元，陷入巨大的麻烦。公司被指控在数个州无照出售健康保险以及塑造了一种极为有害的企业文化。
在短短数天内，首席执行官兼公司创始人Parker Conrad和销售主管Sam Blond相继在大量丑闻压力下辞职。老实说，公司曾试图摆脱这些负面形象，但说到创业公司的企业文化重要性，该公司依然是一个典型案例。
更多例子数不胜数。包括Tinder的Whitney Wolf的性骚扰案，最终导致联合创始人Justin Mateen停职以及联合创始人兼首席执行官Sean Rad离职。
每一个类似案例都在证明，如果你意图走捷径并未能塑造一个积极的文化，那么最终无论你有多成功，你都将自食其果。
认真对待企业文化 Kapor Capital的Freada Kapor Klein和她的丈夫Mitch Kapor曾是Uber的早期投资人，他们公开批评了Uber的企业文化。她说，在公司创立之初就该仔细思量如何塑造一个积极的企业文化。
“从一开始就有意塑造积极文化的重要性值得过分强调。找机会来阐述价值观、行事原则以及你希望公众如何看待你的公司等等，都十分关键。能做的有很多，但是在大公司内重塑文化或多样性则更加困难，”Kapor Klein解释说。
VMware的早期员工，如今风投公司General Catalyst的总经理Steve Herrod表示这是一个首要话题，也是GC的合伙人在评估是否应该投资一家创业公司时经常提到的话题。
他说：“我们投资决策，特别是A轮投资决策中，有很大一部分在于评估创始人的价值观和风格。有好几次，当我们发觉创始人在走捷径，过度夸大成就，夸夸其谈或者表露出任何形式的道德模糊，我们便终止了投资。” General Catalyst为了确保创业公司具有积极的文化价值观，甚至还专门设有一名合伙人，特别关注团队评估和开发。
高瞻远瞩打造核心文化 Kapor Klein说，文化应当是商业计划中前端和核心部分。“公司一直在设定企业目标。他们用这些目标来检查进度和落实自己的指标。如果公司不以同样的方式对待企业文化，那么毫无疑问他们只关注企业目标却并不那么关注自身的文化。” 她还补充说：“如果创始人不是发自内心关注这些企业文化，那么言行始终难以达成一致。言行之间的不一致最容易导致不信任和玩世不恭。” Danny Crichton是来自纽约市的早期创业公司投资人，他亦认为文化应当成为公司的基石。他说，如果你不在早期考虑企业文化这个问题，那么当你日渐发展之后就很难再去改变既成的文化。
Kapor Klein认为，企业文化与组织，与负责人其实并无太大联系。消极的文化越是根深蒂固，改变这种文化的难度也就越大。“文化不会突然失控——失控的只会是人。”她说，“如果核心文化正确可靠，存在的偏差可以被潜移默化。如果核心文化存在问题，那么重建文化就将是一个长期复杂的过程。有时候我们只需要护栏，但有时候我们不得不全盘推翻。” 积极对待企业文化 Salesforce的CEO Marc Benioff 有很多非常成功的公司在发展的同时又塑造了积极的内部文化。无疑，发展和企业文化这两者并不互相排斥。
最好的例子要数Salesforce。Salesforce目前的运转率营收高达100亿美元，这家公司在成立之初便认为公司的企业文化与他们的产品以及如何进军市场同等重要。
“我们坚信，公司必须从第一天开始就深思熟虑，仔细衡量企业文化。”Salesforce执行副总裁Cindy Robbins解释说。
对Salesforce来说，它关注的是将文化、技术和数据融合在一起，形成员工参与的公式。他们还引入综合慈善模型，即“1-1-1”来进一步深化这一公式。诚然，你可以将其视为一种公关策略，但Salesforce也确实在社区服务上投入了大量时间，为非盈利组织捐赠软件或提供软件购买打折优惠，并且根据公司网站统计，这些年来，公司已经在社区补助金方面提供了1.6亿多美元。
再有，公司还试图终结内部性别薪酬差异。去年，Salesforce聘请了Tony Prohet为公司首位首席平等官，将公司平等问题放在靠前位置解决。公司还通过Pledge 1%项目输出1-1-1模型，并且已有2000多家公司正在进行相似的项目，其中包括Appirio、Box、DocuSign、Glassdoor、Optimizely、Twilio、Xactly、Yelp和Zuora。
创业公司正面案例 随着大量关于企业文化的负面案例被广泛关注，我们也别忘记还有众多人士正在努力塑造一个积极向上的企业环境和稳固的工作氛围。
Salesforce是一家著名公司，而另一家成立于2013年，后在今年三月份被Twilio收购的创业公司Clef同样把文化置于公司招聘流程的中心地位，并且撰写供其他人使用的文化手册。创始人在2015年的时候“开源”该手册时，曾在一篇博客文章中写道： “创建公司不容易。创建一家以行业内并不存在的内在文化为先的公司更是难上加难。我们的公司和这份手册依然不尽完美，但这只是一个开端。我们的价值观之一就是比昨天更好，我们也十分高兴能将公司的这一点核心价值观做的更好。” 另一家尝试与众不同的公司是Trivago。Trivago是一个德国的酒店搜索网站，其宣称正努力将公司塑造成任人唯贤的公司，即任何人都没有权力完全掌控另一个人的职业生涯。
“移除决策过程中的工作政治或层级的偏见是我们的重点。当涉及到个人在公司内部的成长和发展时，每个人都不必担心这些或政治或等级的偏见会影响到他们。”首席财务官Axel Hefer说道。
虽然公司创始人兼首席执行官Rolf Schrömgens承认，公司眼下还并未真正履行这些承诺，但是随着公司的发展，早期员工逐渐意识到他们需要一个机制来确保积极的企业文化，特别是拥有全球的多样化员工。
人无完人 在Trivago的德国总部杜塞尔多夫，公司的员工来自50多个不同国家，其中男女员工占比分别58.2%和41.7%。
不过需要注意的是，Glass Ceiling对该公司的评价并不似公司高管描绘他们企业文化时那么激动人心，特别是在晋升机会和薪酬方面，并不如人意。
即便如此，自去年Trivago在德国上市到现在，公司的股价几乎翻了一倍，从IPO时的每股11.85美元到本周涨到20.86美元。Salesforce成立于1999年，并于2004年上市，如今的市值接近630亿美元，其股价在过去五年中增长稳定，从2012年6月份的34.28美元增长到本周的86.82美元，这些数据证明了至少对这些公司来说，一个积极的文化和积极的业务可以携手并进。
企业文化本不应只关乎钱，企业文化应关乎你的员工是否做了正确的事情，接着才是经济上的成功。
事实上，企业文化没有完美的实现方法。但我们知道围绕热情、多样化、爱心以及分享创意的意愿来设置目标，同时提供有助于所有员工发展的机制等等，这些都可以塑造一个更加积极的文化。
显然这比有害的企业文化有用的多。正如我们一次又一次所见到的，文化最终会影响到公司。毫无疑问，Uber的案例（和其他公司的案例）应当值得为每一家创业公司借鉴，从创业伊始就开始塑造积极企业文化极其重要。
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