人力资源数据将会是新的时尚吗？
此文为HRSalon编辑部编译， 欢迎个人转发分享。公众号，单位如需转载，请备注作者以及出处。如对HRSalon方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至【邮箱已隐去】 HRSalon编者按： 越来越多的HR关注人力资源数据，可不懂得如何正确的利用数据，数据是手段而不是目的，如何运用人力资源数据，是你今天需要迫切了解的。
有一件事震惊了我，这几个月“人力资源数据”这个词几乎在我耳边出现了不下1000次。几乎每个人都在谈论它。人力资源数据将会是新的时尚吗？
不是目的而是手段 我喜欢数据，这正是我从事的工作，人力资源数据就是我的燃料，但我们现在却稍稍使用过度了。自然存在的人力资源数据是优化决策的基本组成部分，但现在的过分关注（多数是被我们的软件部门同事所推动）反而隐藏了它的最终目标：业务改进。
你要明白人力数据不是目的而是手段！而现在数据就好像变成了终点。就像当你安装了相关的软件，无数的人力资源数据将会显现而出。然后你就安全到达了终点？我亲爱的读者，这可不是人力资源数据的正确打开方式。
太多HR认同人力资源数据了 人们常问我，他们应该关注于哪些数据。这些问题本身就很奇怪，而当我调查问这些问题的人到底在想些什么的时候，他们并没有想的比分析数据来为人力资源活动报账或是用来证实他们的方案更长远。
可疑的部门经理 专业的HR们，让我来告诉你，仅仅关注于证明自己，并不能确信分析能永久的带给公司利润。另外，即便你的分析是正确的，部门经理也总是带着怀疑的目光去看待分析结果。人力资源数据以及分析是为了能更好的优化业务或公司，并不是为了证明你们。
改变HR是非常必要的 想要努力提高专业分析技术来指导未来的决策或者用来指导决定性的操作流程，都需要为HR做一个彻底的转变： 一个全新的企业文化调查（是什么驱动了人们的成功） 对于关键业务流程的全面了解 用更宽广的视野来看待数据和数据的持有者（不仅是人力资源数据） 增加一项翻译技能，可以起到HR与业务之间的桥梁作用 消费者研究是第一位的，数据排第二 看看这些新派公司的大型分析团队，他们专注于消费者研究，并且只将数据用于算法中。
然后这些先进的人力资源管理机构会做出决定，那些关键业务流程必须被优化。
基于这些目的，他们收集消费者以及业务数据，并让他们的分析师与内部顾问（他们的人力资源业务合作伙伴）进行合作。你还在等什么? HR data. The new black? One of the things what struck me most in the past months was that I must have heard “HR data” about 1,000 times. Everyone’s talking about it. HR data as the new black? Not the goal but the means Of course I love data, because it’s what I do and HR data is my fuel, but we’re now overdoing it ‘a little’, believe me. Naturally HR data is an essential component of optimising decision-making in HR, but the exaggerated focus (mainly pushed by our well respected software colleagues) is hiding its higher aim: business improvement. HR data is not the goal but the means, got it? It’s as if data has become an end in itself. As long as you install the right software that will spew out endless amounts of HR data, you’ll be safe. Hell you! It’s not about HR data, dear reader! Too much HR validation with HR data People ask me a lot what data they should focus on. The question in itself is quite bizarre already and when I probe into what my interlocutor was thinking of exactly, they often don’t get much further than analysing HR data to account for a few of HR’s major activities or validate some of their programmes. Suspicious line managers Dear HR professional, let me tell you that focusing on HR validation alone will never make sure analytics truly create permanent value for your organisation. And besides, line managers will always look on these analytics with great suspicion, even if the intrinsic quality of your analysis is great. HR data and analytics are there to optimise the business or organisation, not to validate HR! I can’t say it any louder. Transforming HR is necessary Striving to improve analytical expertise to guide future decision making or support critical operational processes, demands a radical transformation from HR: a new research culture (what are the people drivers of our success?) a thorough understanding of critical business processes a much broader view of data and data ownership overall (not only HR data) the addition of an HR Analytics Translatorwho bridges the gap between HR and the business People research first, data second! Just look at all those new-school companies with their large analytics teams. They focus on people research and only allow data into the equation after that. The HR management of those progressive organisations decides every year, together with the business, which business-critical processes must be optimised. Based on those improvement objectives, they gather people AND business data and put their analysts to work in collaboration with strong internal consultants (their HR business partners). What are you waiting for? 来源： http://blog.hrtecheurope.com/hr-data-the-new-black/ 管理新知 HR 人力资源 数据 业务 利润 热点关注 您可能感兴趣的文章 如果有一天你放弃了HR，那么你还能干些啥？
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