道听途说的绩效考核(原创)

作者 : chenyanls 前几天跟一个国内知名500强企业的非HR人士聊起他们正在推行的绩效考核，感受深刻。据这位即是考核者和又是被考核者的中层管理人员介绍：作为这家知名企业的HR部门，绩效考核让直接上级得到了充分授权，即上一级的绩效得分与下级的绩效得分无关，上级掌握了下级的生杀大权，理论上可以给下级绩效打“0”分；同时为了平衡上级这种优势，也进行了无限制的下级评估，造成了空降这家公司的部门总监生存周期没一个超过1年，原因是这个部门的下级连成一气对上级评估时打低分；同时业绩考核的制定，未考虑客观因素和过程调整，致使没有人能全部完成全年目标，为主观评估提供了基础。

这位非HR人士在讲述时可能会带有一定的主观情绪、描述事情本事不客观，但我觉得这家知名企业的HR部门应付更大责任，至少在“绩效培训和执行”方面未到位，甚至与目的背道而驰；这家拥有以北大博士为HR总监的人力资源部门，应该对这种现象和员工的感受感同深受，但因各种原因在几年时间内一定延续这种现象，让我深受感触。

现在绩效考核的工具很多，大多数企业都在实施绩效管理，这也被HR从业者认为是体现人力资源部门价值的机会，但“绩效结果”如何？值得从业者思考和反省。工具很重要，但绝不是拿来主义，十个人有十个用法和解释，而HR人士应该是用正确工具、做出符合企业的解释。大部分的工具在任何一个企业都可以使用，但得看是谁在用？怎么用？如果HR为了体现专业，设计出来的计划、表格、流程、考核名词……都很专业，让非HR部门不懂，这正是最大的不“专业”。绩效的重点在“过程”，而过程的参与者是非HR部门，所以要让他们专业，才能为良好的结果提供基础。

诚然这家企业有很多值得我们学习的地方，但考核参予者的感觉应该得到HR部门的重视，或者应该有一种机制来倾听参与者的声音，毕竟问题显而异见： 一、主观评估未设置“警戒线”？

二、指标制定与整体目标未紧密联系？

三、可考核指标无效或不够？

四、无过程管理和根据客观变化提前调整？

…… 在HR工作中，首先把本部门的绩效管理做精、做通，然后在熟悉业务和部门参予的前提下复制HR部门的成熟案例，多一些实干精神，相当结果会变得更好。

谷逸博文 您可能感兴趣的文章 篮球也让人失望 2006-08-23 人事与行政合二为一 2010-09-03 纪念被销售总监“蹂躏”的培训总监 2007-07-09 最近文章 嫖娼被抓不属无故旷工，公司解雇赔4万！（法院判决） 2018年01月15日 如何判断你是否具有HRBP胜任力？

2018年01月15日 阿里为什么不去清华招人？

2018年01月15日 因利益冲突，Facebook COO和Twitter CEO退出迪士尼董事会 2018年01月15日 沪调整城乡居民养老保险有关标准 24日前可就近办理 2018年01月13日 热门文章 嫖娼被抓不属无故旷工，公司解雇赔4万！（法院判决） 2018年01月15日 如何判断你是否具有HRBP胜任力？

2018年01月15日 阿里为什么不去清华招人？

2018年01月15日 2017年度职场出差行程调查，出差最多的居然是他们！！

2018年01月12日 员工在自己QQ空间评论HR经理吃屎，可辞退他吗？

2018年01月11日 扫一扫 加微信【已隐去】 关于沙龙 顾问委员 广告推广 隐私安全 联系我们 申请vip会员 支付方式 市场合作或广告投放 电话：【电话已隐去】 邮件：【邮箱已隐去】 在线QQ【已隐去】 VIP会员 企业VIP会员 机构VIP会员 广告刊例 商务合作 Follow HRSalon