劳动合同法下劳动关系管理机制建立的探讨

作者 : xqyou 关于劳动合同法的解读，相信大家都了解得比较全面透彻了，我在这里谈谈我对劳动合同法下劳动关系管理机制建立的一些问题，个人觉得机制的建立对一个企业是很重要的，如何在机制设置中将企业可以避免产生的劳动纠纷隐患问题给予避免，配合和保证企业的正常经营活动，是我们每一个HR的人员需去思考的问题。

去年在实施劳动合同法的过程中，比较关注劳动合同法方面的研究，同时也进行了一些实践操作，积累了一些经验，因此分享给大家，当然可能其中有不对的地方，请大家批评指正。

劳动合同法规定，建立劳动关系必须签订劳动合同，且对未签订劳动合同规定了比较严格的惩罚措施，比如两倍工资、视同建立无固定期限劳动合同等等，同时也容易产生事实劳动关系的问题，因此劳动合同的签订是首要需解决的问题。

机制方案： 1、针对1个月的宽限期：新进公司的员工允许在1个月内签订劳动合同，个人觉得对于流动性较大的企业或行业，可以充分利用这1个月的宽限期，即在员工进公司满1个月之前几天签订劳动合同，这样员工也基本稳定，不会因今天签订了劳动合同，明天就走人，特别是人数较多的企业，为忙着给员工签订劳动合同就得安排一个人，成本高，况且，每一份劳动合同也是需要成本的，我们在日常操作中，一般每人的劳动合同一式三份，一份0.5元印刷成本，如果人数频繁流动那么这样的成本也是挺高的。

还有涉及到社会保险的问题，如果员工过于频繁流动，还必须加保、减保，这样的手续特别繁琐，如果一个月内待员工稳定了，再办理这些手续可能就会减少一定的工作量和成本。

但为了预防在这未签订劳动合同期间可能产生的工伤、意外的事件，建议能为员工投保一定额度的商业保险，如：雇主责任险，将公司可能遭受的损失尽量降低。

2、劳动合同中工作内容的约定：劳动合同法规定调整劳动者的工作岗位必须征得员工的同意，在实际工作中，一般调高员工的岗位，员工都没有意见的，但是如果调低员工的岗位呢，不用说，肯定是协商不来的，更不用说员工同意了。可是，以后将出现越来越多的无固定期限劳动合同，如果都不能修改里面的内容，那怎么办呢？肯定会存在很多我们无法处理的事情。如何解决这个问题，建议如下： 在劳动合同中写明，员工的主要工作内容是什么，具体工作岗位另外约定，我们就称之为专项协议书，即把劳动合同和专项协议书分开，同时并存，什么概念呢？举个例子说明： 一个员工进入到我们公司担任财务经理的工作，如果我们在劳动合同里写财务经理的话，可能到时因为这个财务经理工作表现一般，想把他调整为员工，我们就调整不了了，而且员工还可以告公司。那么我们就可以再劳动合同中约定他的工作内容是：财务相关工作，但同时我们必须与该员工签订专项协议书，上面约定他的岗位是财务经理，有效期一年，来年继续聘任的时候，我可能不聘任他为财务经理了，聘任为一般会计，这样的调整就顺理成章了。

上述的例子是为了说明，一个员工在劳动合同的履行过程中，可能出现各种各样的情况，我们必须考虑出现这样的情况时可不可以避免一些不必要的麻烦产生。如在劳动合同过程中，这个员工内退了，病休了，待岗了等等，都可以与其签订内退协议书、病休协议书、待岗协议书等等。

这样的做法就可以灵活调整员工的岗位，而无须再与员工商量来确定。

3、劳动合同中劳动报酬的约定：同上述工作内容的约定一样的逻辑，我们在劳动合同中也最好能约定一些让企业下得了台的文字，如劳动合同中仅约定基本工资，其岗位工资依据专项协议书所对应的工资等级执行。那么调整该员工的岗位工资就会比较容易一些。

4、劳动合同的期限问题：考虑到劳动合同法对于连续两次签订劳动合同必须签订无固定期限的劳动合同，在一个单位工作满10年必须签订无固定期限劳动合同，及劳动合同法对于试用期的规定，建议核心业务岗位的员工第一次签订的劳动合同期限为3年，第二次为6年。

解释下上述期限的原因，3年是因为劳动合同法规定3年以上的劳动合同可以约定6个月的试用期，而且这个试用期限是劳动合同法规定的最长试用期限。而1、2年的劳动合同期都不能达到最长的试用期，而且对于一个人的考核，如果6个月都觉得没有什么问题，用三年应该也不会有太大的问题。如果这个员工真有问题，且企业不好解除该员工的合同，但三年的期限也比较短，个人觉得企业可以等到劳动合同期满时给予终止合同，不会产生多大的麻烦，因此建议3年。

那第二次为什么是6年呢，一是3+6=9年，不超过10年，二是经过三年的考察，你觉得这个员工还是不错的，可以继续聘用，那么前三年基本为培养期，下面的一个劳动合同最好能约定长一些，但最好不要超过10年，否则约定第二次劳动合同期就没有意义了。因此第二次还可以协商终止劳动合同。

5、解除劳动合同的问题：禁止任何单位使用开除、除名、辞退等书面表述，其实，我们使用了上述术语的结果是什么，就是让员工离开公司，那么离开公司就是解除劳动合同或者终止劳动合同，为什么一定要使用上述术语呢？直接采用终止或解除劳动合同就可以了，有些单位得理不饶人，就会给自己造成很大的麻烦。

因为这些名词都来源于国发【1986】77号文，采用这些方式处理都必须严格遵守其中的程序的，所以尽量避免因为手续的漏洞而导致劳动纠纷的产生。

还有，劳动合同法规定了很多企业可以解除员工劳动合同的情形，什么不能胜任，严重违规等等，我觉得能不用的尽量不用，这些规定都没有问题，问题是企业不是监察机构，没有那么多人员和时间去监控员工的行为，同时也没有那么有心曲收集很多证据。这样在仲裁上可能就会碰到很大的麻烦，个人觉得能用钱处理的事情是最好处理的，在目前的法律环境下，我们最好能与员工协商解除劳动合同，万不得已才使用法律规定的一些条件来解除。

6、关于员工档案转移、劳动合同文本交员工一份、员工不辞而别等等问题：劳动合同法要求单位必须在员工解除（终止）劳动合同起15日内办理档案等转移，可是现实情况是，很多时候员工根本没有下一个单位，而且他也不想转，抱着反正能放在前一单位干嘛不放的心理，有时候是企业无奈，但没有办法，法律规定了这个是企业的责任，那么我们不能承担让不该我们承担的责任，如果是单位故意，那没话说，但如果不是呢？怎么办，个人建议一定要让员工填写档案转移地点，如果不填写就视为放弃上述档案材料，并不再办理相关手续等等的办法来制约员工的有些行为。否则员工自己不转，反告企业，企业就可能因此造成不必要的损失。

劳动合同文本也是一样的，让员工在什么时候到签订地点来拿，如果没有领取就是员工自己的责任。

员工不辞而别的问题，就要紧紧跟踪，否则可能造成很大的问题，我曾经处理过一个案件，一个员工离开企业10多年了，到外地去工作，10多年后回来告企业，说企业还保留着他的人事档案，与企业保留着人事关系，要求企业补缴10多年的社会保险，同时补发这些年的工资。当然最后顺利处理了这个事情，但在处理过程中，企业没有尽告知义务说员工已经与企业解除劳动关系了，也没有转移个人档案等等，存在着手续的漏洞，也是比较难以处理的，花费了很多时间和精力。

但上述的事情让我们明白，必须建立好自己的处理机制，才不至于发生这样的事情，对于不辞而别的员工一定要函件告知，如果不签收，那么要登报，并且保留报样，保证我们处理事情的完整性。

以上是一些方案，当然只能针对守法的企业有用，希望多多探讨。目的是不让一些恶意的员工利用法律的空子为其争取利益，但前提是企业一定要知法守法。

呵呵，多多探讨交流。

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