案例解析 | 孕期、产期、哺乳期对女职工并非免辞金牌

来源：慧恩HRD商学院 题图：Yuko Yoshioka 《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》、《妇女权益保护法》等都对“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工做出了倾斜保护，对用人单位的解除权做出了明确禁止性规定。然而，现实生活中，不少人误以为只要是处于“三期”的女职工，用人单都不能解除劳动合同。事实上，这是大众对劳动法的误读。那么，具体在哪些情况下，用人单位可以辞退三期女职工呢？

案情介绍 邓某与某公司自2005年7月起建立劳动关系。2015年5月11日起，邓某因怀孕休病假后休产假，休假前，邓某在该公司海门办事处工作，实际负责启东市场。2016年1月1日起，邓某产假期满，但未回到原岗位工作，以孩子需要哺乳为由向公司申请，要求调整到南通市区工作。公司三次书面告知邓某，因公司的岗位现状无法满足邓某的调岗请求，请邓某仍回原岗位即海门办事处上班，如邓某仍擅自缺勤则视为旷工。2016年2月22日，公司以邓某连续旷工严重违反公司规章制度为由，书面通知邓某解除劳动合同。后邓某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。仲裁审理中，公司将合同解除理由通知工会，工会盖章并表示同意。同年6月27日，仲裁委对邓某的赔偿金请求不予支持。邓某不服，遂向海门法院提起诉讼。

法院审理 1、审理结果 海门法院经审理后认为，邓某产假期满后在申请调整工作岗位未准前，应当继续在原岗位工作。但是，在公司三次明确无法调整工作岗位并通知其返岗、告知相应后果的情况下，邓某仍旷工一个多月，属严重违反用人单位规章制度的情形，公司依据员工奖惩规定对邓某的旷工行为作出解除劳动合同的决定并将理由通知工会，该行为符合《劳动合同法》第三十九条第二项之规定。邓某主张公司违法解除合同于法无据，对邓某要求公司给付违法解除劳动合同赔偿金请求不予支持。

2、法官点评 《劳动合同法》出于对女职工的特殊保护，专门规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定预告解除劳动合同或经济性裁员，但并不意味着女职工在“三期”内可以任性而为。

当三期女职工有下列情形时，用人单位可以解除劳动合同，而不需要支付经济补偿金或赔偿金： 1、在试用期被证明不符合录用条件； 2、严重违反用人单位规章制度； 3、严重失职、营私舞弊从而给用人单位造成重大损害； 4、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同； 6、被依法追究刑事责任。

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