课程篇：《人力资源管理基础》Foundation of Human Resource Management

Vincent Suppa 教授的《人力资源管理基础》 Foundation of Human Resource Management （简称 FHRM ）是挺特别的一节课。在这门课上，我不觉得自己是个学生，而是他的同事；我不担心自己的成绩够不够好，只关心是不是学到真正有用的东西——假设明天去工作，我有多少东西可以拿得出手。上完一节课，我的感受就是：这是一个有领导力的人，我愿意为他工作。 大部分工作过的人都觉得有魅力的领导者是稀缺资源。除了工资，上司的领导力也是影响我们的员工满意度的重要因素。

为什么 Suppa 教授的这门课我有这样的感受？

1. 以 business 为中心。

“ There is no HR problems, only business problems with HR solutions. ”不错这是一门 HR 课，但是，从第一节课开始， Suppa 教授只跟我们强调一点，作为 HR 你必须懂 business 。为此，他的课程都围绕 business 展开：如何读懂财务报表（资产负债表，损益表，现金流量表等）； HR 的工作如何影响公司的盈利（为此他设计的作业是找一份 HR 的 JD ，看每个职责对公司产生的效益是多少）；做什么样的 HR 能让你在未来比其他人赚更多钱 ( 换言之，未来会消失的 HR 职能，咱们就不做了 ) ；如何通过上这堂课让你比其他人赚更多钱。这也就不足为奇为什么他鼓励他的学生缺课，只要缺课能给这名学生带来更大的收益。他敦促我们作为 HR 要读行业杂志，了解公司的业务各环节。

2. 他具有很强的客户服务精神。

Suppa 教授对待我们就像对待他公司的同事和客户一样。事实上，不管是课堂还是邮件，他就以同事称呼我们。每堂课，一定会问课堂反馈，以及有什么可以改进的地方。我以为只有第一节课会问，但是，真的是从始至终，每堂课必问。一旦学生有建议，他会作出反馈。由此我联想到在企业里面，有多少上级能够做到这样？如果上级这么做的话，员工满意度、离职率会发生怎样的变化？

3. 为学生 / 同事提供所需要的支持。

在 Suppa 教授的课上你一点不用担心是不是会挂，因为他让我们明白我们不会挂。这堂课不是基于压力和害怕，而是基于鼓励与支持。他也非常鼓励提问。作为员工我们期望每个上司能给我们提供所需要的支持来完成我们的工作。创造一种压力文化，并不利于我们有效地完成任务。如果把在课上提问的心理类比新员工提问的话，就会发现有很多共同点，如果不敢课堂上提问，我们就没有迅速解决自己的疑惑从而在认识上提升；而作为新员工，因为害怕提问而内心斗争很激烈，却没有提高任何绩效。美国教授其实都非常欢迎提问，但是 Suppa 教授所做的是，不断鼓励你提问，并且会很赞赏提问的学生，从而引导整个班级，把提问变成一种每个人都知道的课堂文化。他的每一个举动都是让每个学生尽快适应课堂节奏和文化，然后让每个人成为他这个课堂的客户，享用这里的资源。我非常感激这门课，因为是它让我在刚开始融入美国课堂时接受到了最大的鼓励，为我今后在任何课堂或者是社交场合发表自己的看法打下了基础。

4. 创新。

Suppa 教授在这个 HR 项目里面教书 6 年，想必大部分资料都是现成的。但是，他每上一门课，都会有与时俱进的内容加入进来。上到我们那门时，他跟我们分享了他最新的 ppt ：企业的新的 psychological contract 。主要的意思就是说在美国的企业员工关系中，最新的发展就是雇主不和员工签订劳动永久劳动合同，事实上是在美国的 Employment at Will 之下，企业想裁人就裁人 lay off 非常严重。反过来最好的员工也不愿意永远留在同一个企业。所以，这个新的概念的意思就提供了一个方案：雇主在雇佣员工的期间，给员工付工资，同时也支持他们去参加自己的社交活动，去认识新的人，为现在的工作提供更多跨行业的创新想法；而员工在为这个雇主工作时，也可以很顺理成章地发展自己的社交网络。其实双方心知肚明的是：老板没有办法阻止一个想要跳槽的员工去面试新工作。但是，跨行业的交流却能给现在的工作带来更多效益，可以是介绍新的业务伙伴，新的业务，也可是是创新工作方式等等。所以干脆把工作时社交这层窗户纸捅破，雇主和员工互利互惠。在西海岸的高科技企业，这已经不是新闻了。

除此之外，我还了解到，他在下一个班上他介绍了 Big Data 如何与 HR 进行结合。他非常强调 HR 未来工作要和 Data Analytics 结合，也曾推荐 Google Analytics 的网络课程给我们。我自学之后，觉得非常开阔眼界。在完成了测试之后，竟然还拿到了 Google 发给我的电子证书！

5. 方法论工具。

除了授课，我们最后的课程设计是每个小组呈现一个 HR 方面的方法论工具。我们小组是做薪资与福利的方法论。这个课程要求听起来有点费解，它的目的就是，如果你的老板让你做一个薪资与福利计划出来，你拿着你们小组的这个成果，你就知道怎么完成任务。听起来非常吸引人： 5 个小组会花一学期的时间完成五个工具，最后进行发表。那么，每个人不但有自己的工具，其他小组的工具都是我学完这门课之后的财富。一开始大家都不知道这个东西该怎么做，自己做的东西是不是教授想要的东西。但是，当我们知道， Suppa 教授是每一个小组的成员之后我们顿时就明白了：他会全程帮助我们，给我们建议。试想一下，当你的上级给你们小组一个项目，他是评估者，同时也给你们最适时的支持，这是多么理想的 Team 。

如果用我做过的一个员工满意度测试模型来总结这门课和教授的话，我惊奇地发现， Suppa 教授几乎可以在每一条上面得到优异的成绩：

战略方向：

Suppa教授给了我们明确的任务要求，发展方向，

并保证小组成员朝相同的目标紧密合作

氛围：

小组成员可以毫无保留地说出看到的问题，

Suppa教授对新的想法和新的做法持开发接纳的态度，

Suppa教授让员工参与对课程有影响的决策

领导：

Suppa教授致力于创造一个最佳的课堂

Suppa教授关注并重视学生的投入

认知 / 奖励：

学生会因为提问和出色的课堂表现得到肯定和奖励

学习与发展：

Suppa教授关心我的学习和发展，在课后欢迎用任何方式提问，保证48小时之内得到解决

主管效率：

Suppa教授在我们小组内建立了信任，定期给我学习反馈，使我的工作做得更好

Suppa教授对我们课堂之外的需求和责任很理解

Suppa教授鼓励团队合作

工作满意度：

我很清楚Suppa教授对我在这门课上的期望

这个课堂能够提供我学习中需要的工具和资源

上过Suppa教授的这门课让我感到自豪，我会推荐我的朋友上这门课

关心：

Suppa教授总是能提供超出内部客户（学生）需求和期望的服务

Suppa教授一直关注市场（HR职场）中的威胁与机会

Suppa教授主动寻求客户反馈并能采取相应的行动