面对职场谎言的智慧

今天有个朋友问起如何辨别应聘者撒谎的问题，这是很多面试官都会关心的问题。我在刚做HR时也特别喜欢研究这个问题，但发现随着实际经验的积累，对辨别谎言的问题并不太关心，而是关心如何让撒谎的人能够达成公司需要的绩效。

在刚做HR或刚做面试官的前两年，对如何识别谎言特别感兴趣，看了很多关于这方面技巧的书，甚至痴迷美剧《Lie to me》中的微表情识别方法，这样造成的一个结果是在面试时首先把候选人当做撒谎者，提问容易抱着怀疑的态度，倾向寻找其对方表达不真实的依据。其实，这样对候选人很不礼貌，往往也容易导致面试无效。

当面试的经验多了，见过的人和事多了，在面试候选人时常抱着邀请候选人加盟的态度，倾向于在沟通中寻找候选人胜任的依据。如果大的胜任能力符合，不会拘泥于面试的技巧。

在平时的工作中也是这样，不能抱着识别谎言的态度去沟通，而是抱着相信和把事情做成的态度去沟通。这两种基准态度的差异会潜在导致很多语言和行为上的差异。

至于识别对方的谎言，当积累了一定的实际面谈经验，对专业工作有深入了解，对公司对行业非常熟悉后，很多东西是真是假其实一下子就可以判断出来。就像一个老驾驶员听汽车发动的声音就可以判断出车有没有问题或问题在哪里。

如果一定要列出识别谎言的一些方法，有一个基本的方法是要向对方深入了解事情的细节。在了解的基础上，通过逻辑判断、经验判断和事后的背景调查，很容易辨别出对方是否撒谎。面谈的技巧和经验是一方面，另一方面通过熟悉对方的人侧面了解往往对了解真实情况事半功倍。

随着经验的积累，在处理一些职场谎言的事情后，通过观察一些领导力好的管理者对待职场谎言的处理方法，倾向于以解决问题为目标，用以下的方式对待职场的谎言：

1、识别出但不当面揭穿谎言；

具备识别谎言的能力是一个基础，识别出来不说跟识别不出来是两个完全不同的层面。

识别出来不说是为了建立维护良好良好的职场关系和氛围，以便于长期合作和解决问题。当面揭穿谎言，即使你把事情说对了，但把人的关系处理错了，事情将来也没法做了。

不揭穿谎言，但要判断对方说谎的动机，以及后果。谎言有很多种，未必全是坏事，也要看其动机。下属撒谎可能是想表现好一点，隐藏错误，夸大业绩。上级撒谎可能是为了照顾下属自尊，给予鼓励。同级撒谎可能是为了让自己部门业绩好看一点……对于恶意的可能造成不良后果的谎言需要智慧地消除。

2、创造促进对方纠正的环境；

不当面人为揭穿谎言，但在公司里要创造一种说真话的文化氛围，更要有一个在业务和管理上避免谎言的机制和流程。

如在绩效管理体系上，强调说到做到，目标管理清晰可衡量。这样的绩效管理机制避免了在业绩目标和达成上的谎言。下属承诺的目标要书面化，量化，考核就按承诺的严格做，达成好坏有对应的奖励和惩罚措施。一切都制度化，公开化，这样不需要人为指出谎言，机制就确保了在目标设置和关键业绩表现上说谎没有任何意义。

对于一些难以用制度和流程来纠正的谎言，管理者不妨营造一种讲真话的氛围，或者创造一种纠正谎言的局面，给对方一个自我纠正的环境和机会。

3、观察对方自我纠正的能力。

识别出来不当面揭穿，创造促成对方纠正谎言的环境，实际上已经给了对方很好的机会，就看对方是否可以把握。

一般情况下，让对方自己纠正过来而不暴露谎言是最佳的处理方式，即解决了问题又维护了良好的关系。通常大部分人都会自己悟出来悄悄自己纠正的。

只有少数缺乏悟性、执迷不悟的下属会自以为别人不知道其撒谎。这样的人品格和能力都有问题自然不可重用，机会合适的时候就可以淘汰了。

识别谎言只是一种技巧，而让可能撒谎的人不撒谎，凝聚各种力量把事情做成才是一种智慧。