重新审视自己

这个世界是浮躁的，却也是回归的。像树上的叶子，风未动，心在动！

过去几周，陆续与Hiall、Liepin、Gllue、Lagou和HRinsider等圈内资深人士互访交流，从更广泛的领域交换了彼此的看法与认识，最大收获莫过于：大家都在从了解自身的能力着手，寻找可以为彼此创造最大价值的机会。换言之，只要打开窗户，每个人都只受自身能力的限制，而与具体领域或产品本身无关。这个舞台上的演员势必会轮换，传统招聘提供商全部或部分的贱卖、合并、转型或者嫁接，铿锵之声，不同人会解读出完全不同的商业理解。新的一轮招聘供应链排序，每一次平衡的打破，都会有若干新的商业机会，只要你愿意改变，你自己！

自己新的体会，与各位微信君分享。

关注需求才会赢得未来。停留在思考何去何从，或者观望惆怅的时候，各种所谓招聘“潮”不管不顾的、自个儿从各个角落翻滚着向你袭来，手机里至少3至5个APP/微信号强制向你“散播”着最新招聘平台，或者花样翻新的招人广告。啥培训都不管用，包括讲师在内都会忽略招聘4Ps模型中，没说的那第5个P-精准precise。“精准”才是招聘最纯粹的价值，即：用最少的资源消耗，让潜在人才得以响应。否则，神马费尽心思的也都是垃圾，甚至是破坏性的。因为：你和目标候选人第一次接触因没有得到尊重而失败，第二次你就要花更大的代价来修正。当下的招聘市场，是候选人的买方市场，海量职位“供“远大于人选一次求职跳槽的“求”。事实上，收费或免费投放招聘广告本身，都验证一点：依赖广告是损害招聘“产品”形态的真正元凶。

招聘其实是一次对人的关怀。《傅鸣：来自过往，去往未知》作者以个人实际之行动表达了：知人心，护人心，他人很重要。这是一个HR人的宣言。她还提到：中国不缺少一个学者，但是缺少将概念以用户友好方式传播的人。很欣赏这个视角重新看待自己的HR职业。阅后，果断加了她微信私聊。《“默剧”与招聘》直接把你我带进一个倾听的世界，沉静的力量包容一切。我的体验是：你必须集中一切能量来静心，如此，才能开启与自己、与他人的真正对话。招聘的手段再翻新花样，都逃不掉人与人交流时“关怀“的由衷表达，印象深刻，植入人心！

招聘若是一场远行，别带太多行李。工业化管理思想和长周期的品牌营销已经大行其道几十年，开始松动，终将土崩瓦解！谈招聘策略或者品牌，不如直接谈“产品“来得更实在。招聘官在产品发布中更应明确传递出对哪些潜在需求候选人的”兴趣“、”能力”和“价值”产生直接关联的粘性，在人选心动的那一瞬间点击“投递”。我的直觉是：品牌，是绑架招聘产品的敌人。越是强品牌雇主，越是降低了对招聘产品本身的精细化要求，更不接地气！相反，小微企业招聘“产品”其实更具生命力，只是那些招聘官不太自信。招聘，根本就没有什么密码，每一次人选参与面试的过程，就是一次绝佳展示产品的机会，是人选口碑传播的起点，且行且珍惜！

永远不会停止的招聘升级。靠询问HR想要什么东西其实是没有用的。因为，他如果告诉了你，也同样会告诉你的竞争对手。即使满足了，也不能带来预期的满意。询问所能给你带来最好的结果是，无非是让你跟得上竞争者的步伐，却绝对不会让你超过竞争者。我个人的理解，招聘服务本身根本也不是什么战略的选择，而是竞争力的塑造。大多时候，我们寄希望于提供增值服务其实是一个误区，正确的做法是注重竞争力能力的加强！很多次反思，招聘服务竞争力塑造的目标应该不是股东的价值，而是赢得客户意外的尖叫，即使难得一现。招聘公司的治理，也是一个大话题，我想是要顺应机构和市场，而非总经理、总监或董事会等有限的利益群体说辞，那样将全面导致错误的决策，甚至是倒退，太多的故事已经发生，只是你忘记而已。当下之中国招聘服务市场，大部分收入来源于企业雇主，而有代表性的企业雇主HR所接触的范围，其实也是非常有限的，进入供应商名录的餐桌上，获取入场券有点难。

好了，就聊到这吧，读《王石：我是这么挖人的》让我知道：中国本土的高管招聘，基本在饭局里就完成了！所谓高水准的顾问就可以做高管职位，其实是一种误解吧。

没有人可以仅凭一已之力站立，每个人都在寻找那个可以用尽全身气力去拥抱的对象，并且希望这个拥抱可以让自己变得安全、强大甚至完满。（摘自《你永远都无法叫醒一个装睡的人》）

这句话很怒人，但很直接！