招聘：求解一道数学题(1)

招聘服务这些年，没有取得实质进步！

这是无意在圈内聊天中所发出的感叹，却出乎意料的获得了大家的认同。互联网招聘各种扯旗把自己纳入1000亿招聘市场的圈中，如：“添”中介化B2B2C的猎上、“去”中介化B2C的拉勾，还有“扯”中介化B+B2C的猎聘……且不论其前途如何，有一点在向全行业表明：中介的“去与留”至关重要！然，君不见14年前互联网招聘从最初都在意图“去中介”，看似说降低企业成本，而事实却大相径庭！网站最后沦落为最大的中介！多么可笑的初衷！看，众所期待的“强”中介的平台，实际上在扮演着吸引“趋利”或“避害”的招聘顾问，不知它们的路，该向何方？！

招聘服务是一个整体性的代表，即：所有基于招聘的参与者均可理解为其主体利益相关者，“甲方”或“乙方”仅仅是站位不同，目标一致！未来很长一段时间，招聘绩效的“边际分析”将是招聘业态商业分析的核心。

今天，我和大家一起去繁从简，用一个最简单的经验公式，读懂招聘升级的未来！

招聘绩效Z=（雇主A+顾问B）*意愿度X*生产率Y

招聘绩效(Z)

从雇主甲方(A)角度，代表：更好（质量）、更快（时间）、更省（成本）！“更好“既是面试官眼前一亮的简历，又可延伸理解为企业雇主新聘员工的实际业务绩效水平（相对或绝对绩效）；“更省”既是招聘费用递减，又可延伸理解为自身非业务消耗资源在减少（如：灵活招聘团队配置、面试筛选投入、沟通融合成本等）；“更快”不仅仅是候选人上岗周期更短，更可延伸为快速获取符合性意愿人选的简历。这三者是矛盾的统一体，需要一种平衡的取舍。在甲方看来，招聘是短期的投入，成本是底线，不会无限制增强，因此，其招聘绩效改善只是阶段性“任务”。

从供应商乙方(B)角度，代表：更大（收入）、更强（竞争力）、更优（品类搭配）！品牌仅仅是一个代名词，无论你提供综合完整的一站式解决方案，亦或基于行业垂直细分的精准服务。客户付钱，才是最有份量的投票！谁从企业招聘预算中拿到最大份额的收入，谁就是胜者。成本领先型（抢夺市场）、顾问咨询差异化（体验/关系/粘性）、集中式（大客户/SME/医药等），都只是庞大人才服务市场的策略而已。对乙方而言，招聘是长期的生意，利润无止境，因为人才流动性是其存在的条件，因此，招聘绩效改善是长期且持续性的“投入”。我更深的认为，乙方才是真正驱动招聘服务升级的执行者，甲方仅仅是潜在需求的被满足者。

最后，大家都会算一本账：投入的边际成本是否换取足够的边际利益！潜台词是：如果乙方招聘绩效足够好，则甲方没有理由持续投入或更换新的供应商；如果收益清晰，乙方会从甲方既得利润中拿出资金用以改善招聘绩效，以获得客户中的第一位置。如果市场份额足够大，任何初期的免费都将会从未来每个很小的收费单元得以满足。这就是招聘服务的生意经。

雇主(A)+顾问(B)

“加”号，代表着他们俩利益既可完全一致：合作，又代表舍谁取谁可替代的：竞争。顾问可来自乙方、自建，甚至可以是外部临时派遣，这种组合会非常的巧妙。强雇主品牌可能只需要弱招聘顾问执行流程，强雇主品牌同样可用高额利润聘用强竞争力的乙方以强化其人才垄断的竞争地位，这只取决于你的人才竞争目标。举一例子，某强雇主品牌招聘流程外包RPO实施后其Ban8（年薪30万以上）职位的人均招聘成本仅仅为小小的3K，肯定会跌掉了你的眼镜！

当下流利的社交招聘，旨在增加招聘透明度，大家会发现一个奇怪的现象：雇主HR并不愿意深度参与招聘搜索和内容的制造，而恰恰乙方的招聘顾问表现得更积极、更主动。Linkedin注册的猎头顾问的确表现活跃，且候选人更愿意接触猎头顾问获取更多推荐，这也合理解释了雇主方招聘管理的责任不清、激励不强、获取人才的附加值不高等诸多问题。目前和“猎头”沾边的新平台都在利用着顾问“贪”的属性，真正优秀的顾问早就已经过了这个阶段，其用户如此就可知其未来价值几何。的确，到目前为止，我们仍然没有看见用技术提高或替代“雇主+顾问”单一或联合“张力”水平的平台或工具，关注这个群体，是我们可期待的未来之一。