基于“精益六西格玛”的培训管理

精益六西格玛是精益生产与六西格玛管理的结合，前者是不断追求更高的结果，后者追求更加稳定的过程，两种管理模式在丰田和GE等著名企业都取得了非常显著的成功!

很多管理者都把这两个工具定义为质量管理领域的方法论.由于笔者一直处在服务业,见证了服务业领域如何将LEAN-6SIGMA的方法论转化为不断优化服务质量的过程。笔者始终认为培训工作是属于服务业的，也一直在思考和实践，如何在培训工作中，通过这些方法论来优化培训工作的质量，提升培训工作的绩效。

经过多年的实践，个人认为：培训工作中应用精益六西格玛，主要有上图所示的三个方向！下文中，笔者将结合一些案例来分享这三个方向上的应用。

阶段1：应用分析工具

精益六西格玛的体系过程中，有非常多的工具，在常规的DMAIC的流程中，每一个环节都充满了各类工具，从某个角度，可以说精益六西格玛就是一套工具集！而每一个工具单独拿出来，都可以成为分析和优化培训工作的工具。

例1：使用控制图区分出TTT项目培养目标讲师

控制图是一个常用的工具，主要功能是跟进流程中的质量水平。笔者基于控制图来进行内部讲师培训质量的跟进。可以明显看到有些讲师是超过质量上限规格的要求，有些讲师是低于下限规格的要求。笔者一直在任何场合都强调，所有培训数据的分析的目的都是为做决策服务的。假设笔者需要进行一个TTT项目，哪些讲师是培养的对象？那些低于下限规格的适合吗？或许培训的周期会很长，那些高于上限规格的明显已经足够优秀！因此，处在规格要求中的内部讲师，是未来培养的对象，因为他们可以从优秀到卓越！

例2：使用SIPOC设计培训项目流程

很多时候，培训经理都会去设计一些培训流程。笔者一直强调：设计每一个培训流程的目的是什么？是为了流程而流程显然没有意义。在以客户为导向的精益六西格玛方法论中，有一套SIPOC的流程界定法，通过客户和输出要求，反推定义流程和资源。让每一个流程真正意义上为“客户”创造价值。

笔者设计小到培训流程，大到培训项目流程，都是基于SIPOC的方法。而在精益六西格玛中，很多类似感性的工具都可以为培训所用，成为培训经理的思维方法论。

以上是笔者举的两个小例子，在精益六西格玛的工具集中，很多工具应用到培训管理中，都可以发挥很大的价值！

基于VOC分析学员需求

通过CE矩阵，分析的培训项目需求中的重点需求和重点培训内容

使用鱼骨图和逻辑树等逻辑工具来进行课程设计

使用各种统计方法来分析培训数据

阶段2：培训流程的改善项目

在很多组织内，精益六西格玛通常以项目形式来推进！很多业务团队，流程团队都会纷纷做一些优化导向的项目。同样，人力资源部门也可以做项目。

这里分享笔者曾经做过的一个项目，基于DMAIC的过程简单描述：

实践案例：基于一级培训评估的培训改进

D界定：什么是学员满意度？通过逻辑树对满意度分解，同时对满意度的每个标准进行感性更细致地界定。

M测量：在每次培训完成之后，都基于之前已经界定的满意度模型，进行测量，观察满意度现状。这里强调培训工作的数据基础工作的重要性。今天的培训数据，明天的培训决策！

A分析：基于满意度的现状，分析如何来提升满意度？哪个因素数据是短板,可以优化? 如何优化？这里很多感性工具就是非常好的分析工具，鱼骨图比较典型。

同时，基于满意度模型的数据库，可以进行一些深层次的分析，比如基于箱线分析来挖掘哪些体系模块的满意度比较低? 是否稳定? 哪些讲师的一级满意度比较稳定而又是高的？ 是2小时的课程更加容易满意，还是2整天的课程安排更加满意。这里你会发现，培训数据的积累，字段信息越全面，分析起来就越容易发现问题！

在常规的精益六西格玛项目中，会用到诸多统计分析的方法。基于这个项目，笔者分析满意度模型中，哪些子因素是二级满意度和总体满意度是有影响的。比如：讲师的PPT水平对讲师满意度是否有影响；课程的形式是否会影响学员对课程满意度的感受等等。或许你会在这个过程中发现很多有趣的信息。

I改进：根据分析的几个关键点，来设计优化流程。比如，通过分析发现课程形式是影响最大的因子，那以后所有课程中都需要设计互动形式，培训管理者这时候就可以更多地干预。

C控制：检验改进的效果，如果发现是有提升的，通过建立常规的流程该保持好的培训质量。比如，笔者通过培训主持流程，来确保每个课程都需要会互动问答的环节。

上述，只是笔者做的一个项目例子，其实用心发现，基于精益六西格玛的思维，可以在人力资源领域，特别是培训发展方向上，做很多“研究”，不断来优化培训管理。

基于“试验设计(DOE)”的方法，设计一些有趣的实验，来找到培训流程优化的一些细节。比如：培训安排午餐是否会有满意度的影响？内部课程安排在哪几个时间点比较合适？一天的培训，休息几次是最合适的？每一门课程最少强化巩固几次是学员能记住的？等等。

“精益管理”中有强调5S，7种浪费，价值流程；同问：培训管理过程中有没有浪费？培训教室是否也可以5S！每一个培训流程活动，是否都是有价值的？

总而言之，在培训管理中，可以落实精益六西格玛的点很多，可以做的项目很多。

阶段3：绩效改进项目

近几年，培训绩效改进被人力资源领域广泛地提到，很多组织发展经理都到处找方法，笔者发现精益六西格玛本身就是一种最好的绩效改进的技术方法论。以下分享笔者曾经改善过的一个销售绩效项目。

实践案例：电销团队的绩效改善项目

D界定：电销团队的绩效目标是什么？ 销售员的绩效关键行为有哪些？

M测量：目前绩效水平？绩效关键行为发生的频次是多少?

A分析：为何关键行为发生的频次会少? 培训可以如何提升? 还有那些因素是更主导的?

I改进：根据分析来确定优化措施，并推进改进！ 通过改进结果找到哪些因素起到的效果更明显？基于笔者使用精益六西格玛作为绩效改进项目的实践结果，你会发现，很多时候培训只是绩效改进的辅助因素，而非核心因素。比如在这个电销项目中，发现原来激励的提升来驱动行为，比培训来驱动更加有效。

C控制：保持那些起到更好效果的方法，让它们成为流程甚至是制度。

基于精益六西格玛的绩效改进，可以给到人力资源的开发，创造很多有价值，值得研究和实践的启发，比如：

以“解决问题”为导向的培训项目开发，找准一个问题，设立培训项目。

基于假设检验的人才测评，通过精益六西格玛中的各类假设检验的方法，来确定各种人才模型与企业的匹配度，特别是在如今人才模型满天飞的今天。

基于企业需求，设计的人才品质屋（QFD），它在精益六西格玛最高级别DFSS中是非常重要的工具。

趋势：培训管理3.0时代---精进

为何笔者会有使用精益六西格玛与培训管理工作结合的想法？ 纵观中国企业培训发展的十多年，你会发现我们经历了三个阶段，我们思考从做什么？到怎么做？到当下，大家讨论最热烈的如何做得更好？开始进入的是培训3.0的时代，一个经营培训，追求学习体验，以绩效改变为导向的阶段！而精益六西格玛在这个阶段，给了我们非常多的有价值的工具，思维和体系！