招聘的实际权限

江苏分公司有个关键主管岗位出现空缺，机构负责人推荐了一位候选人让上级公司总经理面试，面试后总经理不置可否。而就在上个月，浙江分公司出现同样的关键主管岗位空缺时，机构负责人推荐的候选人总经理面试后很快就同意了，并说抓紧办。

如果从常规的招聘流程和管理权限看，出现这样的情况是江苏推荐的候选人不如浙江推荐的候选人。但如果看看江苏和浙江分公司的业绩表现，或许出现这样的现象有更深的原因。

江苏分公司业绩的年度达成排在华东区最后一名，而浙江的业绩排在第一名，并且浙江的业绩总量在整个华东区占比很高。

从业绩贡献看，显然浙江的地位比江苏的地位高，业绩的实力地位使浙江在上级公司那里有更多的话语权。上级总经理对浙江负责人的经营能力信任远高于江苏负责人，这在机构招聘关键主管的审批这件具体的事情上也就体现出来了。

未必是候选人能力的差异有那么大，而是不同机构负责人历史表现差异大造成上级总经理态度的差异。如果一个机构负责人的提议经常被上级否决或不置可否，很多含义不言自明。

招聘的实际权限是根据管理者的历史经营业绩和历史招人的成功率来确定的，而不是简单根据招聘流程和政策决定的。不仅是招聘，很多管理的权限都是如此，信任和资源永远是流向表现突出的管理者的，出现的结果往往是良性循环和恶性循环两种，恶性循环到一定程度往往以更换负责人和调整管理团队来打破原来的循环。

由此可见，管理者在经营中必须时时保持最佳状态和表现，否则影响的事情远不是眼前的一两件，而是未来的信任和实际权限。