变味的强制分布（中）—为什么评为卓越的并不卓越

一个部门将强制分布结果提交上来，分布比例以及优秀、合格和不合格的员工都符合这个部门的情况，但从一年来多个项目工作的反馈看，很明显被评为卓越的Lisa却并不是这个部门最优秀的。

向部门负责人了解原因时，部门负责人谈出了自己的想法，这个想法有点意外：

因为卓越的员工调薪高。公司的年度奖金与次年的调薪与绩效评估结果紧密相关，卓越的员工奖金比例最高，调薪比例也相对最高。这个部门负责人说Lisa的工资相对同等职位的人低出很多，Lisa也跟他谈过很多次，他觉得应该跟Lisa多调整一些工资，所以将Lisa的绩效分数评为部门最高的……

强制分布中的卓越定义为业绩远超出期望目标，并且卓越的员工往往会公开成其他员工的学习的楷模，如同聚光灯下的众人关注的主角。如果把表现一般的Lisa评为这个大部门唯一的卓越，那向员工传递的是一种什么信号呢？

分析一下这个部门负责人的特点，发现这样的行为也是有原因的。人很温和，在员工面前时老好人形象，不愿承担经常向他提条件的员工带来的压力。考虑到这样评估卓越会打破公司管理的正面导向，与这个部门负责人沟通后，部门负责人重新修正了绩效考评的结果。

分析出现变味的绩效强制分布情况，往往有这么几个原因：

1、考核人的个人特点 如考核人的管理能力不够或思考问题不够成熟，考核人是一个实际利益投机者而不是一个管理者，考核人是一个比较软的老好人等……考核人的管理水平以及对绩效考核的理解程度决定了考核结果是否符合本来的精神。

2、配套政策的合理性 如薪酬政策如绩效管理直接相关本来是一个非常好的管理方法，但被逆向选择导致绩效分数不客观了。就这个案例来说，员工的基本工资偏低可用通过岗位调薪来解决，而不是只有绩效调薪。如果员工做着高岗位的工作不能及时给到对应的岗位薪酬，或者调薪的行政审批成本太高，就容易出现管理人员通过其他途径解决这个问题。这里要注意的是人力资源管理其他模块政策的合理性。

3、绩效目标的合理性和考核标准的清晰 出现变味的考核结果，往往在操作层面是由于绩效目标制定得不明确，考核标准含糊留下了很大的认为操作空间。目标明确，考核标准清晰，员工如果希望获得更高的奖金和薪酬，按照考核标准超出目标去实现，这就回归到了薪酬管理和绩效管理的本来方式。

出现异常的考核结果，从考核人、配套政策、考核目标和标准几个方面分析，总能找到对应的解决方案。