“岗位职责说明” 扼杀组织创新？

企业用人是应该“挖坑种萝卜”，还是“选种种花”？这是个颇为纠结的问题。

12年前，我在前任雇主欧莱雅那里担任中国区招聘经理，第一次去集团总部参加招聘官的培训，老大问我们：“你们知道你们的对公司最大的贡献是什么吗？”“用最快的速度、最有效的方法找到最对的人！”“ No，你们对公司最大的贡献是找到未来的CEO”。

这是一家充满创意的公司，很多理念和做法领先市场十年，让人受益匪浅。比如强调所有部门所有人员都要以市场和用户为先，比如在2002年就运用游戏化手段推出在线商业模拟挑战赛，比如在核心能力模型中强调“对美的理解”，比如用人时从来就不拘一格；但也很多人不喜欢这个公司：没有明晰的政策，做事不讲流程，更没有具体详尽的岗位职责说明书来解释你具体负责什么，要做什么，向谁汇报。

按传统人力资源管理理论，工作任务分析和岗位职责说明是人力资源管理的基础，怎么找人，怎么定岗定薪，怎么培训发展，似乎都离不开这张纸，部门扯皮，推卸责任，更是缺不了这张纸。

因为我们是“因事设岗，人岗匹配”，也就是先挖了萝卜坑，再去找合适的萝卜来填坑。这样做得好处是用人有计划，组织有效率，绩效易考核，团队易配合。而不好的地方恐怕就是缺乏量才施用的组织弹性，使个人的特点和潜能受制于岗位职责，不容易充分发挥。“高潜力人才发展计划”和“管理培训生计划”应该就是为了弥补这个缺憾而设计的。

但这还是人才市场的“计划经济”，强调管控，强调组织效率，不符合“市场经济”的自动均衡规律，没有“以人为本”。

像欧莱雅这类的创新型公司，它们的用人理念是“选种种花”：把人力工作的重点前置到找到对的人“选种”，然后把种子随便地撒开去，公司负责提供给你空气、水和土壤，能不能活就看你自己的能力和运气了。当然，在你成长过程中还会有无数双眼睛在观察，你的老板们也会不时的浇浇水，把你搬到阳台上去晒一晒，过一段时间看看你的涨势如何，但最重要的时你有没有比其它的种子长得更好、更快。

在这种公司里做事，你会感觉很累，但如果你行，你会脱颖而出。

找到linkedin上得这篇文章，认为岗位职责说明将扼杀组织创新，有兴趣的朋友可以点击阅读细读。

摘了部分理由理由如下：

1、传统岗位职责说明书按组织职能将所有人限制在职责明晰的岗位框框内，造成了一个萝卜一个坑，没有坑就不能种萝卜的困境。要晋升就只能等上司晋升、被裁或老死。

2、传统岗位职责说明书阻碍了让低绩效员工降级调岗。调整岗位需要一套完整的绩效评估流程，发出几封痛苦的绩效改善建议书才有可能做出岗位调整。

3、传统的岗位职责说明书经常被用于给下属做绩效评估，讨论关键绩效指标，经常会为目标设定而相互争执，产生低落情绪。

4、传统岗位职责说明书往往成为雇员拒绝变革的理由。因为一旦每个雇员被给予了具体明晰的职责，他们往往喜欢墨守成规。

5、传统岗位职责说明书实际上是灌输雇员“多做多错”的保守思想，鼓励他们不要担当风险。他们只要“把本职工作做好”就好了。

真正充满活力的组织从来就不是静态的，每个人的职责也不是固定的，而是按照”项目“和”职责原型“来自动分配的。

作者建议，人力资源管理者应该改变传统的岗位职责设计，而是给予员工更多的自主权去寻找和承担自己最善长的工作任务，这样的组织才会让创新之花四处绽放。