您那不叫背景调查，顶多是个背影调查（附话术）

[图片] 昨天有通薪粉宝宝留言说~ “本宝宝发现，背调调查时能得到的有效信息太少了！ 应聘者简历造假也就罢了，最头疼的是应聘者前任上级一言不合就糊弄，回答除了挺好的就是还行。。不知道已被好言'收买'，还是不愿得罪人，总之宝宝心累不开心。。” （某应聘者前任上司） 为了助HR宝宝们 顺利做好背调工作， 降低用人风险， 快速升职加薪，当上总经理， 出任CEO，走上人生巅峰… 小薪总结下面几个 实用小技巧 通俗易懂，要耐心读完哦！ 开始阅读 背调问题设计的艺术 1. 职位 【Eg.】 候选人A在简历中写到“2001年3月——2007年3月在B公司任总监”，做背调后得知“2001年3月至2006年10月任经理，2006年11月被任命于总监，2007年3月离职”， A在B公司任总监“4个月”而非“6年” 。 ▲ 分析1： 从真实性的角度来看，A的简历并不假，最多属于信息不周全，只记录了离职时的职位，但 “6年”与“4个月”的差距 往往决定了是否可以录用。 建议1： 在背调时要了解候选人离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位， 将一个问题拆成几个来问才可能问到位 。 2.下属 【Eg.】 一候选人“A在B公司任行政人力总监，下属共11人”，背调后得知“ 司机班5人，保洁2人，厨师2人，前台1人，行政助理1人 ”。另一候选人“a在b公司下属7个人， 其中5人做HR各个模块工作，2人分管行政事务 ”。 ▲ 分析2： 下属 人数的多少 是否一定与管理能力、专业水准成正比？ 建议2： 下属的 人数及分工 在面试环节就应该问及，背景调查时应与所在公司的现任HR人员 进一步确认 。 3.离职原因 【Eg.】 “A离职原因是公司出售，原有人员被遣散，证明人是E， A称E是她的直接上司 ”。 调查后得知：公司目前仍正常运营，A和E同时离开公司， E并非A的上司而是其他部门平级同事 。公司现任HR经理与A曾共事在同一部门， 不愿意正面回答A离职的原因 。并在我们做完背调后主动来电提醒，应该在背景调查时更谨慎些。而事后 A来电、发邮件频繁解释离职原因的行为也略显异常 。 ▲ 建议3： 如果要调查离职原因， 现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级 最有发言权。曾经共事但离职时已然不是上下级关系的“上级”，我们就不必打扰人家喽。 实操中要主动求证证明人的上级身份。 问题如 “请问您与候选人共事多久？是从什么时间开始到什么时间结束？候选人离职时您是否还是她的上级？”…… 4.工作能力（或业绩） 这部分的问题格外重要，建议大家多做准备、多设计一些有验证关系的问题。一般情况下，证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的。 背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时，HR就要注意了！ 【Eg.】 面试中A称每年都可以超额完成任务，因此多次受到领导嘉奖。A的老板在 回答了一连串“还可以”， 之后我问他“和A平级的您的下属共有几个？”龙先生答“7、8个吧，都是大区销售经理”；再问“ A在平级中的业绩排名如何？ ”龙先生答“中等”；再问“ 您给A涨过薪水吗 ，除了工龄工资或者是公司全员普调之外？”老板想了想回答说“公司里是有调薪制度的，不过都要通过考核，每个部门只有1、2个名额，还轮不到他”；再问“ A提出离职后您挽留了吗？ ”龙先生回答“那个时候我很忙没顾上”；再问“ 如果还有合作的机会，您会重新录用他吗？ ”龙先生答“哈，这要看什么机会。” ▲ 建议： 问题要使回答是 定“量”而非定“性” 的评价；询问 “事实”而非“感觉” ；用 逻辑关系来求证 事实（干得好，会加薪；干得好，会被重视；干得好，老板会一直惦记你。反过来讲，通常情况下，老板从未加薪、离职时未做访谈、不想再合作的员工业绩未必是真的好，何况是个中层干部）。 5.沟通能力、影响力、说明力、人际关系、团队合作方面