高管薪酬被指与绩效不匹配 如何确定更为妥当？

12月11日，北京师范大学发布“中国上市公司高管薪酬指数报告(2011)”(以下简称报告)称，2010年1725家上市公司中，高管薪酬最高的前十家上市公司，有九家属于激励过度。其中，高管薪酬最高的是浙江龙盛，为7450.90万元；金螳螂高管的平均年薪为4423.81万元；盾安环境高管平均年薪3825.85万元；伟星股份高管平均年薪为1898.95万元；泛海建设高管平均年薪为1665.93万元；报喜鸟高管平均年薪为1642.73万元；远光软件高管平均年薪为1503.76万元。

“吃进去的是草，挤出来的是奶。”普通白领们常常用此调侃自己对所在企业的付出与回报不成正比。但是，被认为最赚钱的高管董事们则一直笼罩着亮丽的光环，他们的薪酬一直为外界所艳羡，处在金字塔的最顶端。这一群人所创造的价值，是否配得上如此高昂的薪水？他们的付出与回报是否成正比？

股票和期权计算在内

超千万天价薪酬被指激励过度

根据伟星股份2010年年报，12位从上市公司领取报酬的高管平均薪酬为41.47万元。

而北京师范大学发布的中国上市公司高管薪酬指数报告则称，伟星股份高管平均年薪为1898.95万元。

二者差距之大，难免有点让人不得其解。

金融机构高管的高年薪不足为奇。据记者统计，2010年全部上市公司年度总报酬额达84.43亿元，比2009年的61.42亿元有所增加。广发证券、民生银行和中国平安三家金融机构包揽了高管薪酬总收入的冠亚季军，分别为7209万元、6828万元和6820万元。

但是，与金融机构动辄上百亿的净利润相比，伟星股份的高管何以有如此高的年薪？

伟星股份的年报显示，2010年公司净利润为2.6亿元，同比增长48.47%，而公司董事、监事和高级管理人员合计在公司领取报酬497.69万元，与上年同比增长24.34%，低于净利润的增长幅度。

同样，报喜鸟2010年的净利润为2.4亿元，高管平均薪酬为26.6万元。远光软件2010年的净利润为2亿元，高管平均年薪为28.2万元。

而根据北京师范大学的报告，报喜鸟高管的平均年薪为1642.73万元，远光软件高管的平均年薪为1503.76万元，都属于过度激励。

有上市公司工作人员回应记者称，对此数据表示质疑。

“这个数据少两个零还差不多。”报喜鸟董秘方小波对该数据也颇为诧异。

北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任高明华告诉《证券日报》记者，报告选取的是各个公司里薪酬最高的前三位高管的平均值。其中高管所拥有股票和期权也被计算在内。

他还表示，按照统计学的四分之一分位法，最高的前1/4属于激励过度，最后的四分之一属于激励不足，中间50%是适度的。高管薪酬指数不是越高越好，也不是越低越好，而是数值越居中的越好，表明激励与绩效是匹配的，而两头的数据表明激励与绩效偏离较大，薪酬制度是低效率的。

“上市公司如果绩效很低，但是高管薪酬过高，则说明激励过度。”他说。

此外，研究显示，在纳入样本统计的2010年的59家创业板上市公司中，仅有1家属于激励不足，14家公司属于激励适中，44家公司则属于激励过度，激励过度的上市公司占创业板样本的74.58%。

垄断公司高利润非高管贡献

高管高薪酬被指不合理

报告显示，2007-2010年中石油高管人均薪酬分别是96.29万、89.23万、86.18万和110.22万，同时企业的实际营业利润率为8.90%、7.46%、-7.38%和2.50%。

鉴于公司的实际业绩，中石油高管薪酬存在严重的激励过度。

据了解，2007年到2010年，中石油能以超低价格租到工业用地，使中石油仅以20亿元得到11.45亿平方米土地使用权；由于石油企业对国家有很强的谈判能力，使得中石油产品价格远远高于世界其他国家的价格水平，由于差别化的贷款利率，使中石油能够以低于市场贷款利率的成本进行融资。除此之外，中石油还连续4年获得政府的高额补贴。

值得注意的是，由于国家征收资源税力度不够，使中石油以较低成本获得原油和天然气。

报告认为，这些因素使得扣除垄断优势后，中石油的实际企业业绩(营业利润)大幅降低。

此外，国家发改委刚刚宣布自今年11月1日起在全国范围内实施原油、天然气资源税改革，按销售额的5%-10%征收资源税。

对此，有专家表示，国内大型油企资源税缴纳额将提高300亿元左右。

但是，据媒体报道，石油暴利税起征点将上调。上调思路是，一种是将目前40美元/桶的起征点提高至50美元/桶，一种是提高至55美元/桶。

分析认为，暴利税提高将基本抵消资源税的影响。

如此以来，中石油的该垄断优势还将继续存在。

“垄断公司的利润在很大程度上是由于垄断优势带来的，不是高管的能力带来的。”高明华指出，如此来看，公司实际绩效很低，但是激励却过高。

报告还称，国有绝对控股公司(尤其是国有垄断上市公司)的高收入并非完全是高管的贡献，更多地来自国家赋予的垄断优势；应以“高管贡献”作为评价国有垄断上市公司高管薪酬契约合理性的标准；国有垄断上市公司获得的垄断优势越多，高管贡献与高管薪酬的匹配度越低，薪酬契约越不合理。

国企高管薪酬如何确定更为妥当？

中石油高管薪酬存在严重的激励过度。报告提供的数据显示，2007-2010年中石油高管人均薪酬分别是96.29万元、89.23万元、86.18万元和110.22万元。报告指出，国有绝对控股公司的高营业收入并非完全是高管努力的结果，更多的是来自国家赋予的垄断优势，所以不能以企业名义业绩为依据，而应该按照实际企业业绩评价高管薪酬。如果扣除掉垄断因素， 中石油2007-2010年的实际营业利润率为8.90%、7.46%、-7.38%和2.50%。

国企高管及其员工拿多少薪酬才算合理？可以看看市场化企业的薪酬是如何确定的。

一般来说，薪酬是雇主和雇员之间通过谈判形成的，决定薪酬高低的实质性因素是雇员的能力对企业的重要性程度。如飞行员这样的具有特殊劳动能力的人就能拿到高薪，替代性极强的普通劳动者则是不可能拿高薪的。但现实情况比这要复杂得多。北师大的这份报告也认定，很多无国有垄断背景的公司也存在激励过度现象，如“浙江龙盛”高管平均薪酬为7450万元。这个薪酬水平高还是不高，得由这家公司的股东来评价。如果股东认定过高，股东就可以要么依据公司章程降低薪酬，要么用脚投票出让股票走人。但事实上，股东来主导降低薪酬在现实中非常难实现，因为这些公司都存在大股东实际控制公司的现象，公司高管往往就是大股东自己或其紧密关系人，分散的小股东基本不可能联合起来对抗大股东。因此，现实中，小股东利益往往会被大股东侵占，除却用脚投票之外并无其他选择。小股东卖掉股票会降低股价，这会让公司理论上面临被并购的风险，但在今天的中国市场上，这种风险极小，迄今为止罕有先例。

故而，即便是在完全市场化的上市公司中，激励过度问题也殊难解决，而在垄断国企中，就更难了。其一，国企的股东理论上是全体国民，这在现实中是虚位的，因而国企中存在更严重的内部人控制现象。其二，国企被并购的风险，更是在理论上都不存在。也就是说，试图以市场化的方式来解决国企薪酬问题，属于“此路不通”。

如何处理这个问题呢？这须回到国企的性质上来。国资委副主任邵宁近日透露，未来会将国企划分为两大类：公益型国企和竞争型国企。认定公益型国企的要件是产品关系到国民经济发展，如石油石化、电网、通信服务、供水、供气、公共交通等方面的企业，要求其社会效益先于经济效益，政府将进行严厉监管。竞争型国企政企分开更为彻底，在机制上更加市场化，要独立承担经济法律责任，独立面对市场竞争优胜劣汰，政府既不干预也不帮扶。

对于公益型国企来说，既然其使命是创造社会效益，承担的是政府职能，则其高管人员应该是国家公务人员。在薪酬监管的处理上，由于以市场化方式不足以得到有效解决，那么就应该由监管部门比照国家公职人员的标准来制定薪酬水平；或者，以市场化的方式招募管理人才，给其以市场化的薪酬水平。这两种方式，民间应该都无异议。当然，内部人控制总是存在的，为防止“掌勺者私分大锅饭”现象，监管部门应该在审计等方面强化制度性日常性的监管。

而对于竞争型国企，既然其自负盈亏自担风险，则理论上应该是企业自行制定薪酬标准。然而，鉴于竞争型国企仍然是全体国民所属的企业，而国民却不可能发表股东意见，如果政府放弃干预，显然就会滋生严重的内部人控制问题。目前看来，由国资委代表全民来承担股东职能，是较为可行的方式。