中国企业国际化人才破局之路

当前，全球经济持续低迷，“逆全球化”思潮泛起，全球治理面临诸多挑战，“一带一路”倡议的提出，无疑为“不确定”的世界注入了发展的正能量。在国家“一带一路”战略的推动下，中国企业对沿线国家的投资表现活跃。

光辉合益 出版了 《破译黑天鹅》 一书，该书指出全球商业大环境正在 全球化加速 、 个性化及价值观多元化 、 地域及人口的改变 、 气候及环境的影响 、 数字化工作 和 生活方式和高科技的聚合效应 的“六大趋势”中不断前进。

而改革开放以来，中国企业已经完全融入到全球化的商业环境当中 。“其中最重要的就是全球 化加速进入 2.0时代 。全球化1.0时代，主要是中国企业接受西方的先进技术和资金，而在当下的全球化2.0时代，资金、科技和人才都是越来越对等的关系。”

“冰山下的来客”

优秀的国际化人才需具备的素质

在这一风起云涌的探索过程中，最让人纠结的莫过于如何定义所谓的 “国际化人才” ：

于此方面，企业常用的一些国际化人才的标准有： 精通外语； 有留学经历； 有外企工作经验； 有海外工作经历； 外企高管； 有外籍华人身份； 了解西方文化； ……

然而，这些重要， 但还没有触及国际人才的本质之所在 ， 优秀的国际化人才更多是“冰山下的来客”。

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图片来源：光辉合益中国区咨询业务总裁梁星晖先生演讲资料

光辉合益多年研究发现，能作为国际人才在海外市场取得成功，通常离不开这样一些核心的能力素质：

跨文化理解力； 学习敏锐度； 模糊性处理能力； 身段柔软； 多样化关系处理能力； 战略敏锐度以及管理视野； 能量满满且追求结果。

实现国际化梦想时

面临的人才挑战

对不少民营企业来说，为国际化梦想找到合适的人才， 恰逢企业处于人才建设“四期叠加”的困难阶段 。

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图片来源：光辉合益中国区咨询业务总裁梁星晖先生演讲资料

国际化人才队伍的打造，越来越是一个“人才输出”与“人才引入”高度交织的过程。

然而，近年来，民企渐成“上甘岭”，外来人才遭遇“高阵亡”；“空降兵”或外来人才在民营企业中大概逃不脱“墙外香，墙内臭”演变过程。

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带来人才挑战的原因

人才挑战其原因虽多，但主要还是 文化上存在巨大差异 。 薪酬理念不同

民企 ：低固定 + 高浮动，强调出成绩。

外部 ：高固定 + 低浮动，追求安全感。 工作模式不同

民企 ：干事业，首先要勤奋，加班加点是常事；一个萝卜多个坑。

外部 ：工作与生活要平衡；专业化分工，一个萝卜一个坑。 评价模式不同

民企 ：自己干；忠诚 + 模糊绩效 + 全面能力与贡献。

外部 ：授权他人干；清晰的绩效管理体系与流程。 管理手段不同

民企 ：解决急迫问题 + 迅速见效。

外部 ：体系建设 + 最佳实践此外，还存在着一些 深层次的制约因素 ：

老板是真老板，团队是假团队；

新人风光进入，老人冷眼旁观；

老板引人盼结果，新人乍到欲立威；

千里走单骑，独木不成林；

道全而物偏，东成未必西就。

内圣外王

国际化人才的发掘与培养

中国市场是全球化2.0背景下的主战场，把中国市场做好，本身就是全球化的重要组成部分。 企业吸引国际化人才在中国市场成功，也同样是一场必须打赢的仗。

外来人才通常需要跨越 “四大转变” ： 从平台到舞台；从职业到事业；从存在到存活；从成功到成长。

有鉴于此，民营企业在对待外来人才的理念上，应该做出一些适应性的调整，实现从 “选、用、育、留” 到 “选、融、育、激、留” 的转变。

同时，从可行性与可靠性上看，我们认为中国企业的国际化人才发掘与培养还是要 走“内圣外王”的道路，让国际化成为常态 。

★ 明确国际化人才的内因一一 “基因特征” ；

★ 在 “选人” 这个最重要的环节就以国际化人才核心能力去要求；

★ 符合民营企业业务模式 升级换代 后的人才，通常必然是优秀的国际化人才；

★ 持续打造 国际化人才队伍，未雨绸缪；

★ 国内打造人才的能力，稍加调整，可以 运用到国外 。

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“国际化组织”体系

最后，中国民营企业应努力让自己成为一个 “国际化组织” ，形成一套体系，成为国际化人才的摇篮。