xx集团人力资源/行政系统
规划方案纲要
目录
l 人力资源目标与战略篇
l 组织行为规范化篇
l 招聘篇
l 培训篇
l 凝聚力与激励篇
l 创新篇
l 薪酬与绩效管理篇
l 企业形象与社会责任篇
l 行政管理篇
人力资源目标与战略篇
一.人力资源工作目标
l 配合公司高速发展战略，持续提供人力资源和行政后勤保障；
l 公司运作效率、盈利能力、社会形象的全面提升；
l 各级员工能力的全面提高；个人价值的充分实现；
l 工作秩序的建立、完善、与持续改进。
二.人力资源三年战略
l 科学设置公司组织结构、岗位，实现人岗匹配；
l 完成工作分析等基础人力资源建设工作；
l 加强企业媒体建设，真正实现企业媒体的文化建设、舆论导向的作用，并实现企业媒体与网站的对接；
l 完成公司培训体系建设；系统开展全面培训工作；
l 建立相对公平的薪酬体系
l 实施基于PDCA循环的绩效管理；
l 建立适合公司现状的在职训练（On Job Training）系统；
l 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系；
l 建立（完善）EHR人力资源信息管理系统；
组织行为规范化篇
一. 组织机构
１．以建立扁平化组织架构为原则，配合公司发展，适时修订公司组织架构，使各层管理人员在明确分工、明确责权范围下开展工作，以有效达成公司的计划、目标。
２．推进计划：整个规划期。
二. 建立工作分析体系
１．06年7——9月三个月的时间，开展公司全范围的工作分析工作。制定（或修订）岗位说明书及工作规范。
２．颁布（或修订）《工作分析管理规定》，在机制上保证岗位说明书、岗位工作规范的实用性，规范操作上的职责、流程及应用等。
三. 制度建设与执行
１．按岗位说明书、岗位工作规范的要求，训练稽查督导部人员，使其达到文明执法、严格执法、公正执法的标准；
２．稽查督导部人员认真督查下列有关制度规定的执行情况：
l 员工礼仪管理规定
l 公司员工着装管理规定
l 公司员工工牌管理办法
l 公司公务电话接待礼节规定
l 网络使用规定
l 电脑操作保密制度
l 员工节约条例
l 会议室管理规定
l 公共区域卫生管理规定
l 出入管理规定
l 消防管理规定
l 值班管理规定
l 打字、复印工作规定
l 资产管理办法．．．．．．．．．．等等。
３．推进计划：整个规划期。
招聘篇
一．招聘流程规范化建设
１．制定人员选聘录用计划制度,加强人事计划管理理；
２．制定人员选聘操作规定,规范整个招聘流程；重视文化融合、基本技能、创新能力，适当引入测评体系、情景模拟，尽量全面了解知识体系、能力状况、发展方向等个人信息。
３．制定人员录用制度,规范录用审批权限、录用手续、报到程序、各类人员入职后工资等级确定等；
４．颁布录用管理规定，规范人员录用后档案、资料及信息共享等的管理；
二．实施内、外招聘相结合的招聘体系
１．建立高、中、基层领导素质模型，使人员评价尽可能科学化，是选聘合适的管理人员的基础；
２．颁布《管理人员内部招聘管理办法》，使内部招聘工作制度化、规范化；
三．推进计划：
１．各项招聘制度０６年下半年逐步完善并实施；
２．测评体系、情景模拟技术、领导素质模型0６年底完成，０７年开始正式使用；
培训篇
一．培训组织
１．一级培训组织：人力资源部设立专职培训部，专职培训师。
l 负责整个公司培训体系的建设，培训计划的制定、培训效果的评估，培训的组织、实施工作。
l 建立信息化全员培训档案，为员工转岗、升迁、职业生涯规划提供依据。
２．二级培训组织：总部各中心、部门，各分公司设专职或兼职培训机构，专职或兼职培训师，负责岗位技能培训。
３．三级培训组织：各二级部门主管、网点负责人负责岗前培训及日常工作训练。
４．颁布《公司培训制度》，规范各级培训组织的职责、职能及工作要求。
二．培训体系的运行
１．实行入职培训制度，制定“新员工入职培训规定”，重点开展企业文化、理念、基本技能的培训。
２．执行岗前培训后上岗的流程，制定各系列岗位的“岗前培训制度”，重点开展岗位技能培训，包括转岗员工在内，实行培训后上岗的机制。
３．确立管理即培训的基本管理观，各级管理人员在日常的工作中有目的、有意识、有计划地培育下属员工。
４．培训部培训师要不断收集、整理最新培训教材，采用到现场、网络或多媒体等多种方式，定期在总部与各分公司开展基本技能培训工作，以保证各级员工的基本技能满足业务发展的需要。
５．在适当的范围建立“导师制度”,每个新员工入职时确定导师1名,具体负责该员工的在岗培训工作，导师可以是经验丰富的员工或管理人员，采用聘用制，员工晋升等导师有奖励。
三．管理人员的培训
１．素质、能力培训：根据高、中、基层领导素质模型内容的要求，有计划、有目的的开展管理人员培训工作；一般包括：领导力培训、沟通能力培训、时间管理培训、员工激励培训、组织行为培训等。
２．理念培训：重点是管理哲学理念的形成，了解美国式管理、日本式管理、中国式管理的共同点和差异，并在工作用理念指导日常管理行为。
３．管理科学培训：针对不同岗位需要的管理科学知识进行有针对的培训，如：现代信息管理平台、目标管理、ＰＤＣＡ（戴明环）、非ＨＲ经理的ＨＲ管理、非财务人员的财务管理等等。
４．培训方式：首选面授；次选网络、多媒体；
５．培训师：首选内部培训师；次选外部培训机构；
四．推进计划：
１．制度建设，０６年年底前完成；
２．培训师０６年６月底到位；
３．培训实施：整个规划期。
凝聚力与激励篇
一．制度建设
１．建立与培训后员工能力提高相配套的用人机制,如轮岗、晋升、工作范围扩大化等，以留住高素质员工;
２．制定优秀员工再教育制度，选送表现优异的员工在职深造；
３．建立科学的内部选拔体系，给员工以职业发展的空间。
４．建立岗位轮换制度，保持员工的工作激情，让员工从事更愿意从事的工作。
５．设立员工关系专员（有心理学背景最好）,专门负责员工的婚丧嫁娶、衣食住行，疏导员工心理障碍，解决员工困难，把公司的关怀送到每个需要的员工心理;
二．日常行为
1.保持公司强劲的发展势头,对员工来说,这是最大的激励，也是凝聚力最大的源泉；
2.适当给员工以知情权,没有什么比让他们了解公司的成功更让他们兴奋和自豪；
３．把“赞赏他人”作为管理人员工作的一个重要部分，用即兴的、非正式的认同、赞赏、小礼物、或者随便什么对表现好的员工即时奖励，表达对他们工作的认可。用认可和奖励来点燃员工心中的“动力之火”，创造一个有利于员工实现“自我激励”的文化氛围。认可是礼物 ，各级管理者应该学会把员工最需要的认可作为礼物不时地送给他们。
４．各级管理人员还要学会表达对员工的感激之情，没有他们的辛勤工作，部门或者团队的目标不可能实现，他们不是工具，而是管理者的伙伴和战友。
５．让员工拥有和他责任相适应的权利，让他们拥有更大的责任心，更大的成就感，更小的离职意愿。
三．员工激励机制
一些激励模式可以在合适的情况下适当的引入：
l 利润分享计划（开源）
l 成本分享计划（节流）
l 延期收入激励
l 员工持股计划
l 股票期权计划
四．推进计划：
１．制度建设，０７年年底前逐步完成并实施；
２．管理人员激励培训：０６年底前完成；
３．员工关系专员岗位设置：０６年底。
４．实施：整个规划期。请投我一票：http://award.goiee.com/html/usershow,uid`uGain454840170c8d7.html