作者：天方（谭立志）
爱美之心，人皆有之；爱才之心，企业皆有之。美是一种资源，如通过选美，美女们在一夜之间可变成大明星的的事例己屡见不鲜。能力和像貌并不成正反比关系，但能力与长相也不是敌对关系。
不管承认也好，回避也好，招聘必得以貌取人。以貌取人是必定的法则。任何一个岗位都有其特点，要求胜任的工作能力与人格特质，或多或少都会通过外貌反映出來，所以在沒有深度接触之前，都必得以貌取人。
试想，如果前台小姐用的是一个声音沙哑，貌难看，性格粗暴，而清洁工则是一个貌美婀娜多姿的人，这，又会有多少人认同呢？
以貌取人，但不是以美取人。以貌取人和以美取人应是有较大区别的。不同的岗位对貌的要求是不一样的。其实所有的企业在招聘时都会考虑应聘者的相貌的。以前，有经验的大夫看病，问问病情，拿拿脉，听听声，看看气色，常规的病便知一二。大多数的人都能从外观一眼就能看出是“小家碧玉”还是“大家闺秀”，是“富家子弟”还是“穷人小子”。有丰富经验的人力资源经理，同样很重视应聘者的“貌”， 一定意义上说，会以貌取人，这叫做目测。只不过有的要选漂亮或潇洒的，有的却要相貌普通的。有时会以美貌取人，有时会以丑貌取人，可能就是要用丑的，只是不能说出来。（如果直接告诉应聘者说，就因为你长得丑，所以才录用你，多伤自尊，况且，相貌差不一定是坏事。相貌不好，别人和自己在一起有一种重要的感觉，所以他们非常愿意和我在一起。相貌好，别人和自己在一起有一种自卑的感觉，所以他们不喜欢和我在一起。）
而这个貌，确实不是只指美貌。“貌”有面貌，相貌，即有形之貌，更有无形之貌：神态和气质。 “貌”不简单限于面貌，也不只是长相，而应该是人的整体形象、职业形象。要看外表，更要看其表现出来的精神面貌。有人事经理说，长得美丑并不要紧，但其所表现的精神状态却是要非常在乎的。无形之貌，是个人能力、阅历、学识、个性特质的综合体现。精神状态和气质修养更本质，表现更稳定，影响更长远。
其实，貌还有静貌和动貌之分。动貌更会影响人的选择和被选择。
在招聘过程中也常听到以貌取人的抱怨，可绝大多数却是因为能力比别人差或是现场表现(动貌)沒有別人好。
岗位不同，标准就不同。不同的企业，不同的职位对貌的要求是不一样的：在外贸公司、保险公司做和在制造企业做不一样；前台、秘书和清洁工不一样，客服人员和工程师不一样。在实际的招聘过程中，岗位的工作内容和职位的资格条件确定的情况下，必定要先理性地考虑其关键胜任能力，再此基础上适当地感性地考虑“其他”非关键因素。最关键的是要“事得其人，人尽其才”。
当然，“招聘”不是比美“招亲”，不是选美。另外，相貌，仅仅是选择一个人的一个方面，倘若有公司在招聘时只考虑相貌，恐怕这家公司离破产也就不远了。
以貌取人，一定要慎重，有个度的问题。不管这个貌指的是面貌，还是相貌，是在看应聘者的精神状态和气质修养，分寸都要把握好。一般而言，只要使大部分人多可以接受就可以了。未必一定要多么的漂亮的。只要对得起观众，就可以了。只要不极度影响市容企貌，看着舒服就很不错了。
对于个人，对于应聘者，对自己的面貌、相貌一定要有所在意，不能不修边幅，但最重要还是内在，只有内涵丰富，气貌、神貌才会更美，才会在激烈的竞争中赢得优势。