小李的际遇引起我深思
小李是我的年轻朋友。他到G公司任人事行政经理后，遇到不少困难，干得很卖力，为公司解决好些问题，自己也从中学到不少东西。
可是，一年合同期限满时，老板却让他另谋高就。
临行时，下属和厂里的骨干都相继为他饯行，替他惋惜：“你干得这么好，为什么不能赢得老板的心呢？”
小李自己也纳闷。
离开公司两个多月后，他还得到“接任的人事行政经理远不如他……”的信息。
小李告诉我，在G公司有这么一种传言：“只有两种人能在公司做长久、做到高位：第一种是‘太子党’；另一种是‘太监党’。”
我挺感兴趣：“这说法好形象啊！你说给我听听，‘太监党’的具体表现是怎样的？”
“那就是跟老板走得近的人，只会说‘喳’，不会说‘不’；无论做了什么事，都想方设法让老板知道；处处维护老板，淡薄员工……”小李的言语中含着好些“不平”、“不愤”的情感。
我板着指头暗暗数着小李一口气说出来四点，逻辑严谨、逐层深入地描述了“太监党”的具体表现：
1、 与老板走得近；
2、 只说“是”，不说“不”；
3、 维护老板，淡薄员工；
4、 想方设法让老板知道自己的作用。
细细琢磨，我感觉小李的语气透出他的情感和认知都存在误区。以上四条其实有可取的、值得借鉴的地方：要在公司有更多机会，就虽要和老板走得近，需要说“是”，需要维护老板，需要让老板知道自己的作用啊！
小李的际遇让我联想起另一件事
几年前我在L公司任人力资源顾问。L公司人力资源部的郝经理好学上进、积极肯干、敢说敢为。人力资源部的下属既怕她又敬她；公司的员工喜欢她，有什么难处都愿跟她说。郝经理总会努力向上反映，也解决不少实质性问题。但是，营运部却很恼火，说她是员工的保护伞……上司用她，但不提拔她，从外面招了一位人资总监。郝经理很是想不通，来找我。就招总监这事，老板曾与我探讨过，我了解老板的想法，招总监的事我也略有参与，加上我是局外人，一向与郝经理沟通得不错，所以老板认为由我来做郝经理的思想工作比较合适。
让郝经理心服口服，我的最有效的举措是把她一个季度发给老板的28封邮件，逐一从电脑调出来加以分析：28封中，向老板反映问题、指出上层不足的共20封，占71%；另外8封是回答老板询问的简单信息。居然没有一封是关于老板决策后，自己如何有效贯彻落实，取得哪些良好效果的汇报，也没有感谢老板有效指导的内容。
郝经理看着这样的数据分析——她沉思了。我在一旁相陪，明智地没做声。
过了好一会儿，她才长长地叹了一口气。
我问：“你有什么感觉？叹气的背后是什么呢？”
“我服了。”
“服什么了？”
“不提我当总监。”
“为什么？”
“如果我是老板，也不会起用这样一个总是挑刺的人。”
“你这换位思考好。老板要用的是，让他看到有效执行公司各项决策并取得成效的人。
老板提的是人力资源总监，不是督察专员；如果提的是督察专员，当然是非你莫属了，你想做吗？我愿意举荐。”
“我不喜欢做专挑别人刺的督察，我还是喜欢做人力资源经理，有机会自己亲自去做一些事，有成就感。”
其实，我跟郝经理是同一类型的人：偏重下属，“偏轻”老板。以前有一位职业经理人曾提出的要“秀自己”，我就曾认为是误导。反思起来，自己的潜意识中有两个误区：
1、认为“是金子总会发亮的”，一向以来，较少主动与老板沟通、了解老板并让老板了解自己的工作；
2、常常不自觉地用自己的长比老板的短，不是本能地看到老板的正确，而是本能地察觉老板的短；
现在反思起来，在自己的职业生涯中，这样的处事风格让自己晋升的机会少了些。凡事有不好也有好。晋升机会少了，却让我走上“搞教学、做学问”的适合自己的“专才”之道。话得说回来，写这篇文章的目的是想阐明“赢得老板”是我们每个人都应下功夫提升自己的重要的一面。让我们继续往前探索。
不能赢得老板有哪些预兆？
1、 花在老板身上的时间低于工作的20%：不能更多地了解老板，理解老板（他怎么想的？他为什么这样想？这阶段他最关心的是什么？……）；
2、 总是本能地看到老板的短，而不是本能地看到老板的正确、明智。
3、 与老板谈的都是工作中紧急问题，更多的是提出不同意见，而不是自己如何把老板的想法转化成现实和取得的成效。
4、 对本部门的流程很了解，却不关心、不了解公司和其它部门的工作重心及其变化。
5、 平时打交道的大都是和自己差不多的员工和主管。
6、 会和老板和其他上层温和地打招呼，但很少“情感沟通”。
赢得下属难，还是赢得上司难？
有这么一种说法：“相对于赢得上司，赢得下属的心更容易。”这说法对吗？
对于那些只维护上司而刻薄下属的墙头草、见风使舵的人，往往会认为赢得下属的心更难。这类人不属我们讨论探讨之列，应在“选才”中就筛掉。
另一类与老板走得近些，偏重老板、“偏轻”了下属，没能把老板与下属利益统一起来的人，也许会感到“赢得上司比赢得下属容易些”。
对于那些“赢得下属却输了上司”的小李、郝经理类型的人，自然会感到“赢得上司更难”。我想，对于大多数职业经理人来说，大概都会与小李、郝经理有同感。
赢得下属的同时，如何赢得老板？
有的经理人认为，自己只要认真做好，成为老板的好下属，便可赢得老板的心。这想法对吗？对照自己以往的经历，感到自己一方面属于“认理不认人，死认理”的类型，“赢得老板”的意识相当淡薄；另一方面，自己也确实存在“认为只要自己认真做好，成为老板的好下属，便可赢得老板的心”的想法。
有人说，“赢得下属的同时自然能赢得老板”的想法属“一厢情愿”，职业经理人还是需要花点心思去思索“如何才能赢得老板的心”。和以前有所不同的是，我现在觉得此说法有一定道理。
赢得下属的同时，如何也能赢得老板的心？本人实在是没什么好招，只能推荐两招，请大家看看是否有借鉴的价值：
1、 花足够的时间在老板身上：在谈到“印象最深的老板”时，一位成功的经理人说到他任经理助理的第一天，让他印象深刻的那位老板对他说了这么一段话：“在第一年内，你的工作70%是事务性的——为了保证不出错；30%是与内部、外部客户沟通——看看怎样能做得更好；0%是与战略有关的，因为你还没有资格做改变。但是，我希望一年后你的工作60%是事务性的，30~35%是内外沟通的，还有5~10%是在了解公司策略的基础上，看看各部门能做什么流程或策略的改变。”这位经理人在第一年里花了足够时间和老板沟通，了解公司策略怎么变成流程，流程如何才有可能改善；第二年他的一些想法和建议就开始得到老板的认同和实施；第三年他开始帮助老板做更多非事务性的工作。第三年底他升为经理。二十年前，一位老总说的“你要老板重视你，你首先要重视老板”这句话，对我有很大的触动。这说法现在还常常在改善关我的行动。建议各位年轻的朋友尝试一下：每周、每月花20%的时间和上司沟通，了解上司的想法和观念，了解上司想做什么，希望你如何配合他做，主动征求上司的建议，主动征求上司对你的做法的评价……上司知道你很看重他，你在他心目中的位置自然会得到提高。
2、 要经常从公司和老板的角度、高度看问题，而不是总是从员工的角度、层面看问题：一位从HR总监做到总裁，从管800人到管5000人的职业经理人，最大的体会是要经常从CEO的角度看问题。例如，公司要实现策略上的变化，为达成公司的目标，人力资源要做些什么？怎么做？这样做CEO会不会赞成？其他部门头儿的目标是什么？怎么才能配合头儿们做好他们要做的事？怎么才能把老板要做的事、其他部门头儿要做的事和人资部做的事结合起来……这样思考带出的行动，会让老板觉得他总是能想到自己所想的，做到老板想他做的，自然会支持他做的事情，个人的职业发展也就会出现水到渠成的效果。
写在后面的话
文章写到此算是告一段落。对着电脑，写写停停，好不顺手，断断续续地写了好些日子，前后的思索则有好几个月。这，让我深深感到写自己欠缺的一面好难的：费时、费力、费脑！——但，很值！因为，通过写“欠缺的一面”，对“如何赢得老板的心”这一角度的认知拓宽了、提高了、加深了，情感有所改善，一定程度上弥补了以往的欠缺。重要的是，在日后的教学中，会少一点误导，为更周全地引导学生打下一些基础。为此，对自己满意，也因付出有所回报而感到欣慰。