成本不是这样控制的－－为100元拒绝一个合适的应聘者

公司最近新增的职位比较多，技术类的职位占所有职位的2/3，面临的招聘形势越来越严峻，今年的市场已经不是往年的市场了，原有的一套薪酬标准明显显得有点滞后。公司的职位薪酬标准就这么多，市场人才供需明显不平衡，可利用渠道比较有限，预算费用紧逼赤字，部门声声催紧；去年2年经验3500的工程师，今年变成4500以上，剩下要求3500的被用人部门认为三类人才；不愿意培训新人，总想一来马上上手，一些职位近乎“寡位”的资格要求，让我们是在找神，不是找人；本来职位是专员，但是其工作职责是近乎manager的level，我在想很多职位的名称真是害死人，specialist在你的公司究竟是叫专员还是专家？…………

无奈之下，象下棋的棋局，我不进攻你，但是我死防守你。划分职位招聘紧急等级，期限内没有到位的职位自动调整为非紧急职位，把招聘成本分摊到每个职位划分到每个部门；对于超人职位，紧抓面试比，深挖不合格原因，一直让部门解释不停，把每次解释的记录汇总上报，和初始要求对照，阐述寡位招聘不到的原因。找人不是找布料做衣服，想找量身定做的人，至少靠500年的缘分。不自己总结原因，而把找不到的原因全盘推脱到hr，是做人不厚道的表现，也属于没有做合格管理者的sense。