请教家人：关于绩效管理细节方面的问题

应该是在实际操作中碰到的难题，我也在做，也碰到这些难题，一一化解，改天给你详细写，你要保持帖子不沉哦，找不到就不能写了。今天比较忙，抱歉

楼主的问题都比较大，因为没有更详细信息，只能做粗略回答。首先是第1题，BSC体系中的绩效指标是否合理，没有一个固定的标准，但只要指标符合以下四个原则，一般就是合理的：有效性：关键业绩指标能够准确反映战略目标的实现情况；驱动性：关键业绩指标能有效驱动企业向同一个方向努力；可衡量：关键业绩指标能够通过客观的方式获得准确数据；易测算：关键业绩指标数据能够比较容易获取，过程简单；第2题：楼主应该问的是如何保证KPI指标设计的科学性、可实施性，这与第一题有一定相似之处，但本题更偏重于KPI指标设计的过程，在KPI指标设计过程中，最忌讳的是HR部门拿到公司经营主题后闭门造车，根据BSC框架自己设计一套指标库，这种指标在逻辑上是完美的，但更多的可能是被弃之一旁，因为这样的指标没有反映企业存在的实际情况。因此，要保证指标的科学和可实施性，必须要重视沟通，HR部门--公司领导--部门领导之间的沟通。至于第三四五题，根据楼主提供的信息，只能回答说“具体问题具体分析”，需要楼主把问题说得更清楚一些哦。

根据第一第二题，楼主大概是在做基于BSC的KPI绩效管理体系吧，实际上对于绩效指标的设计理论上一直在讲SMART原则，也就是说根据这个原则去评价指标的合理性。而指标的设置一定要根据岗位的实际情况来定，个人认为岗位说明书的巨大作用在这里体现，操作的时候可以根据岗位说明书中的描述和要求进行指标的初步设定，但是接下来积极的沟通是绝对不可少的，就像楼上所说，不可闭门造车。对于第三个问题本人最近正在思考行为锚定的管理成本问题，所以暂时不推荐了。至于团队绩效和个人绩效的问题，以前做过换算，也就是说以团队的绩效评价结果为基数，根据团队成员的贡献占比进行换算，再由团队负责人进行结果修正，不过这要区分是怎样类型的团队了。个人观点分享，相互学习。